Poursuivant le sujet, nous souhaitons partager quelques recommandations aux dirigeants d'équipes et d'entreprises sur la manière de tirer des conclusions et des connaissances utiles à partir de l'expérience acquise. Plus ça va, plus il est évident que la distance sous une forme ou une autre est avec nous depuis longtemps. Nous utilisons dans notre travail et recommandons aux auditeurs l'outil éprouvé start, stop, continue , il est particulièrement utile pendant et après les changements.
Démarrer, arrêter, continuer est une pratique simple et pratique. Cela vous aidera à déterminer ce qui apparaîtra pour la première fois, ce qui restera et ce qui peut être abandonné dans votre travail après la levée des restrictions strictes.
Nous vous recommandons d'utiliser cette pratique pour évaluer les performances de votre équipe dans cinq domaines:
- force et performance;
- respect des rôles et des tâches;
- équilibre entre les modes de travail et à domicile;
- un sentiment de sécurité;
- changements dans la culture informelle.
Pratique démarrer, arrêter, continuer
Démarrer, arrêter, continuer est une technique analytique simple qui peut être utilisée dans différentes situations. Par exemple, il est utilisé lors de la révision d'un portefeuille de projets dans une organisation. Les dirigeants décident quels projets doivent être lancés, lesquels terminer et lesquels arrêter, afin de ne pas gaspiller des ressources limitées.
La réception est également utile dans une situation où les employés s'évaluent personnellement pour le respect des normes de la culture organisationnelle ou des écarts par rapport à celle-ci. Dans cette situation:
- commencer - à suivre une formation sur la façon de répondre correctement aux collègues (sans utiliser un langage grossier, comme d'habitude, mais selon l'algorithme du système) et de manière régulière;
- arrêter - tomber dans des émotions négatives incontrôlables aux flyers;
- continuer - partager l'expérience accumulée avec les collègues et encourager un tel échange.
En 2020, il convient de garder à l'esprit qu'un certain nombre de mesures ciblées resteront longtemps.
1) Force et performance
Peut-être connaissez-vous bien vos employés. Ou, à l'inverse, vous n'avez jamais regardé les employés en termes d'endurance psychologique - il n'y en avait tout simplement pas besoin.
Idées auxquelles le gestionnaire doit «réfléchir»:
il vaut la peine de parler aux employés et de comprendre ce qui est important pour eux, ce qui les motive et ce qui les démotive. Peut-être que certaines de vos actions ne font que compliquer leur travail (par exemple, vous ne les voyez pas et abusez des mesures de contrôle).
Il est logique d'évaluer la baisse / l'augmentation de la performance des employés: ce qui a exactement influencé leur force et leur performance.
Si votre équipe a perdu un combattant contre sa volonté, vous devez honnêtement déterminer quelle en est la raison, si vous pouvez vous permettre de telles pertes lors de la prochaine vague de coronavirus.
2) Conformité avec les rôles et les tâches
Sur un site distant, une «fenêtre» a été ouverte pour passer en revue les rôles et le statut en termes de tâches, de pouvoirs, de responsabilités et de la contribution de chacun au résultat global. La prochaine étape est susceptible d'aller à ceux qui ont le plus contribué à la continuité du travail et au développement de l'organisation, et à ceux qui ont réussi à s'organiser et à organiser avec succès leurs équipes, à donner des instructions et à interagir de manière constructive avec les autres.
Idées pour un manager pour y réfléchir
Analyser le modèle de rôle «avant l'isolement»: rôles, tâches, pouvoirs, responsabilité dans la gestion d'une organisation ou d'un service, qui était responsable de quoi et quelles compétences (connaissances, aptitudes et capacités) étaient utiles.
Essayez de comprendre quelles tâches sont apparues maintenant et quelles compétences sont nécessaires pour résoudre ces tâches. Qui a ces connaissances, compétences et capacités? Peut-être que de nouveaux processus sont apparus: leurs dirigeants sont-ils capables de gérer ou ont-ils besoin d'aide / rotation? Si de nouveaux domaines de responsabilité ont émergé, qui peut y diriger les travaux et à quelles conditions?
Les organes de décision collégiaux peuvent devenir plus flexibles et se réunir dans le cadre de réunions thématiques ciblées pour une prise de décision rapide. Quelle expérience réussie aimeriez-vous continuer à utiliser à l'avenir?
3) Équilibre des modes travail et maison
Il est inutile de dire que le travail à domicile est forcément merveilleux ou sans ambiguïté horrible. Beaucoup dépend du travail et de la maison. D'une part, le frisson de gagner du temps sur la route, d'autre part, la fatigue de mélanger les modes «travail» et «maison». Cela affectera très probablement les préférences professionnelles et les exigences des employeurs à l'avenir. Tout le monde ne voudra pas forcément travailler à distance, mais chacun a sa propre opinion à ce sujet.
Des idées pour que la tête "pense"
Plusieurs séances peuvent être organisées pour discuter de cette expérience intéressante, quoique forcée, avec les employés. Comment concilier travail à temps plein et travail à distance? Quels outils de gestion et de travail d'équipe seront utiles et lesquels peuvent être facilement abandonnés? Et surtout, quels facteurs affectent le travail de vos employés? Que manque-t-il et que faudra-t-il prendre en compte, car il est impossible de les éliminer?
Envisagez d'utiliser le télétravail comme une motivation intangible pour les employés les plus précieux qui sont à l'aise avec ce travail (voir les conseils précédents pour identifier les plus précieux et préférer le télétravail).
4) Facteurs affectant le sentiment de sécurité
Le défi psychologique le plus sérieux est de maintenir la stabilité et la rationalité de la pensée face à des peurs inévitables pour sa vie, la vie de ses proches et un avenir stable. Travail rythmique planifié, génération d'idées créatives et travail dans des conditions difficiles sont difficiles à combiner avec tout cela. Il est physiquement impossible d'avoir peur et de trouver de nouvelles idées en même temps. Même si vous parvenez à vous ressaisir pendant un certain temps, le stress fera facilement tomber une personne en dessous de son niveau habituel.
Le besoin de sécurité est fondamental. Plus vous attendez de vos employés de créativité et de nouvelles idées, plus il est important pour vous de trouver et de renforcer des pratiques qui aident les gens à maintenir un sentiment de sécurité.
Idées pour que le manager «réfléchisse»
De nombreux flux d'informations contradictoires tombent sur les gens, il est donc important:
- informations à dose négative et dérangeantes;
- se concentrer sur le résultat de leurs activités et sur leur équipe, sur ce que l'équipe et l'organisation peuvent faire ensemble;
- s'entraider.
Faites attention et découvrez si vous ne saviez pas encore qui est seul pendant l'isolement, qui manque de communication, qui est obligé d'organiser la vie de ses proches et de maintenir un espace de travail dans un milieu de vie très exigu.
5) Changements dans la culture informelle
Pour beaucoup (mais pas tous), le travail n'est pas seulement un lieu où sont produits des mètres cubes, des mégaoctets, des barils, des tonnes et des diapositives et pour lequel nous sommes payés. Si vous pouvez vous adapter, vous pouvez faire de même en ligne.
Au travail, nous élargissons nos horizons et inventons de nouvelles choses, rencontrons des personnes intéressantes, transmettons et percevons l'expérience et progressons dans le développement de la maturité émotionnelle. Au travail, des groupes de rock, des équipes de volley-ball, des familles, des groupes de bénévoles se créent. Tout cela est difficile sans communication personnelle, de personne à personne, de cœur à cœur. Et c'est le moins que j'aimerais perdre.
Des idées pour que la tête "pense"
Faites attention aux changements de communication au sein de l'entreprise au cours de la période. Quelles nouvelles phrases, mèmes, blagues, dictons et mots marqueurs sont apparus dans le discours des employés? Par exemple, la phrase «Bonne idée, mais passons aux choses sérieuses» montre déjà la norme culturelle de la dépréciation.
Quelles nouvelles façons de passer du temps ensemble sont apparues? Quels sont ceux qui manquent? Peuvent-ils (et devraient-ils) être restaurés? Très probablement, au lieu de revenir à l'ancien, il vous sera plus facile et plus rentable de réparer le nouveau.
Comment l'attitude à l'égard des initiatives a-t-elle changé? Le silence au lieu de l'initiative peut être un signe de respect pour les aînés et les supérieurs, mais aussi une manifestation de peur et d'épuisement émotionnel.
Tout peut-il être comme il était?
Non, plus. Des mois de pandémie ont considérablement repoussé les limites de l'habituel. Désormais, non seulement les équipes de développement informatique interagissent les unes avec les autres, étant dans différentes villes et pays. Les entraîneurs sportifs ont enseigné aux enfants Zoom, et des groupes de musique ont effectué des répétitions en ligne. Lors d'une récente audience du Congrès, des dirigeants de grandes entreprises de technologie et certains membres du Congrès se sont joints à la discussion depuis leur lieu de travail. Étonnamment, même les fonctionnaires conservateurs se sont rapidement concentrés sur le télétravail et la vidéoconférence.
Les organisations ont vu que le télétravail peut être appliqué beaucoup plus largement et plus audacieusement qu'auparavant. En ce sens, nous avons dépassé le point de non-retour à l'état de type dock.
Maintenant, cette expérience est comprise et les stratégies à long terme auront une «part» de la retraite. Les plus grandes entreprises technologiques le planifient déjà à plus de 50% pour l'année à venir. Selon CNN , Google, Warner Music Group, Viacom, Amazon Corporate et quelques autres ont proposé à leurs employés de travailler à domicile jusqu'en 2021 au moins, et Facebook, Twitter, Square, Slack, Shopify et Zillow n'attendent plus leurs employés au bureau.
Tant que nous resterons humains, nous n'irons pas complètement en ligne. Cependant, la plupart des organisations ne reviendront pas non plus au format de travail d'avant la crise.
Nous remercions les experts du Center for Training Leaders of Digital Transformation Marianna Krel et Pavel Poteev pour leur aide dans la préparation du matériel.