Bonjour, Habr! Mon nom est Zhenia. Il y a dix ans, j'ai créé l'agence de tests d'externalisation "Quotation". Dans notre entreprise, il n'y a pas et il n'y a jamais eu de division des testeurs en Juns, Middle et Seniors. Bien qu'il y ait eu des tentatives. Je vais vous dire pourquoi c'est arrivé et comment vous pouvez vivre sans notes.
Alerte spoiler: vivre - ne pas pleurer
Avertissement
De nombreuses entreprises informatiques utilisent des notes (ce sont aussi des notes, des grades, des classifications, etc.) - c'est un moyen de trouver, d'évaluer et de motiver les personnes. Ok, le système semble assez logique. Si vous êtes au milieu, vous devriez le savoir, être capable de le faire et votre fourchette de salaire est comme ça. Et tout le monde serait heureux si cela fonctionnait vraiment.
Même au début, je me suis rendu compte que dans mon entreprise, cela ne croîtra pas avec les notes. Peu importe à quel point je suis tombé sur cela, ils ne se sont pas avérés être quelque chose d'intelligible, sauf en tant que ligne sur le CV. Cela vaut tout de même la peine de faire une petite remarque ici: nous sommes engagés dans des tests d'externalisation et travaillons avec différents projets. Dans notre cas, le classement s'est avéré inutile. Peut-être que pour les entreprises qui développent uniquement leur propre produit avec l'aide d'une équipe interne, cette histoire fonctionnera.
Que ce soit pour introduire des notes ou les abandonner - chacun décide par lui-même. J'ai été convaincu par expérience personnelle que sans eux, vous pouvez vous développer et grandir rapidement. Et je veux vous dire comment construire un travail d'équipe sans notes et à quoi en attendre. Si mon expérience est utile à quelqu'un - super. Pour cela, j'écris. Sinon, c'est bien aussi.
Où le pied Grady grandit ou légèrement
Au XXe siècle, les entreprises s'intéressaient davantage à une gestion d'équipe efficace. À cette époque, il n'existait pas de schéma unique et clair sur la manière de déterminer la relation entre la valeur qu'un employé apporte à l'entreprise et son salaire. Il y avait un tel psychologue et le propriétaire d'une société de conseil - Edward Hay. Lorsqu'il a de nouveau évalué les employés du client, son esprit vif a eu l'idée de développer une méthodologie qui permettrait de calculer ces indicateurs.
Exemple de schéma ou de table de recherche incompréhensible (par Hay Job Evaluation and Profile Method)
Il s'agit d'un système de points pour évaluer les postes sous forme de tableaux. Toutes les exigences du poste sont divisées en facteurs et paramètres mesurables. Des points sont attribués pour chaque paramètre. Plus il y a de points, plus le grade et le salaire sont élevés. C'est, si court, et sinon court - vous pouvez lire, par exemple, ici . Au fil du temps, à partir de la méthode de Hay (communément appelée le Salariomètre), des méthodes similaires ont commencé à se développer et à s'adapter à différents types d'entreprises.
En informatique, le système de notes, selon les classiques, consiste en un modèle à trois niveaux - juin, moyen et senior. Certes, il existe également des options plus confuses: junior +, middle +, middle ++ - pour les nobles adhérents des grades. Les entreprises forment souvent la liste requisecompétences et ajuster les notes pour eux-mêmes. En conséquence, il y a beaucoup de juin, moyen et senior sur le marché, mais ils sont tous différents. Et à cause de cela, il y a des demandes pour une note + ou ++. Parce que diable, vous pouvez évaluer un spécialiste exactement dans le cadre spécifié. Et c'est là que commencent Ad et Israël.
Quel est le problème avec les notes
La première chose que j'ai comprise c'est qu'ils n'existent pas
Quand j'ai commencé à embaucher des gars dans l'État, j'étais de plus en plus confronté à la même situation. Une personne avec une vaste expérience vient à l'entrevue - en dernier lieu, il occupait le poste de "senior". Il veut un salaire élevé pour son travail, car il est senior. Puis je lui demande de me dire pourquoi il veut ce genre d'argent, que peut-il faire? Du coup, je me rends compte que j'en sais beaucoup plus, mais je travaille pour moins d'argent. Et à cette époque, j'avais peu d'expérience - environ 5 ans. Alors qui suis-je si j'ai plus de connaissances que le senior en tests? Peut-être un imbécile qui se vend à bon marché? Ou, il s'avère que la gradation objective n'existe tout simplement pas pour moi. Peut-être que le niveau de «senior» devrait être déterminé par le fait qu'une personne peut résoudre n'importe quel problème, car non seulement elle a de l'expérience, mais aussi un état d'esprit pour résoudre les problèmes. Jetons un coup d'œil à ceci ci-dessous.
Mais je suis moyen ... ou pas?
Il y a une autre douleur avec ces classifications. Les testeurs occupant les postes de «junior», «moyen», «senior», travaillant dans la même entreprise, sont généralement assis sur un seul produit. Il est difficile de développer des compétences polyvalentes dans le cadre d'un seul produit. Si un testeur fonctionne avec une application uniquement sur un ordinateur de bureau, il est conçu pour tester cette application. Et oui, peut-être qu'il est très bon dans ce domaine - il connaît les outils, les approches, comment vérifier les performances, etc. Mais si vous devez faire de même sur le Web ou dans une application mobile, ce sera douloureux. Parce qu'il n'y a pas de connaissances sur le web, sur le mobile, sur l'architecture client-serveur, etc. Alors qui est-il alors? Juin?
Ce que nous obtenons:
- Le système de notation est inflexible et biaisé
Certaines entreprises établissent leurs propres exigences pour chaque niveau scolaire. Mais ce système ne fonctionne qu'au sein de cette entreprise et pour un produit spécifique. Et d'ailleurs, convenez que l'exigence de résolution des problèmes est très vague.
- La note ne dit rien sur le niveau actuel de connaissances
Une personne âgée peut essayer de trouver un emploi ailleurs avec des projets plus complexes, mais ne parviendra même pas à juin. Parce qu'il n'a pas les bonnes compétences.
- Limite de notes
Les entreprises utilisent souvent ce système pour lier les salaires au grade et à l'ancienneté. Et ainsi, ils restreignent une personne. Pour passer à un nouveau niveau, la tirelire doit avoir une certaine ancienneté. Asseyez-vous et attendez. Mais le nombre d'années détermine-t-il le niveau de connaissance?
- Les notes confondent tout le monde
Lorsqu'ils recherchent un emploi, de nombreuses personnes choisissent consciemment des postes vacants non pas en fonction du niveau de connaissances et de compétences, mais en fonction de la taille du salaire, qui correspond en quelque sorte à leur grade. Conclusion: les deux parties sont déçues.
D'accord, alors comment évaluer le travail
Eh bien, nous avons abandonné les notes, et ensuite? Si vous travaillez selon le modèle de la prestation de services d'externalisation, il ne sert à rien de lier le salaire au grade et à l'ancienneté. Parce que des projets avec différents niveaux de complexité arrivent à l'entreprise, et y travailler nécessite une mise à niveau constante des compétences. Ici, il est plus logique de regarder quelles tâches un employé peut assumer et combien d'argent il apportera à l'entreprise.
Quels paramètres doivent être utilisés pour évaluer un employé:
- le nombre de tâches qu'il peut entreprendre;
- le niveau de complexité, d'incertitude et de coût de ces tâches;
- la demande pour les compétences qu'il possède;
- le bénéfice total de l'entreprise.
Comment ça marche pour nous: nous mettons à disposition du client une équipe de testeurs pour le projet. Par conséquent, lors de l'entretien, nous examinons les compétences d'un testeur et comparons sur quels projets nous pouvons les appliquer et pour quelles tâches. Nous avons une échelle salariale, dans le cadre de laquelle nous sommes prêts à discuter du salaire. Dans cette plage, nous déterminons le correctif en fonction des projets sur lesquels le testeur peut travailler.
Si une personne vient à nous avec de bonnes connaissances et que nous comprenons que nous pouvons les appliquer au maximum, le salaire sera élevé. Mais si un moyen ou un senior vient à nous et que ses connaissances accomplissent des tâches pour 40 mille roubles, le salaire sera approprié. Parce que vous devez investir du temps et des efforts dans sa formation.
Qu'en est-il de la motivation et de la croissance
Une entreprise qui ne lie pas le salaire au poste et à l'ancienneté offre une grande marge de développement. Si vous voulez grandir et gagner plus, tout est entre vos mains: étudier, entreprendre de nouveaux projets, travailler sur des tâches complexes. Par exemple, si nos testeurs veulent augmenter le salaire, alors nous discutons avec tout le monde: quel projet aller pour cela, quelles tâches entreprendre, quoi apprendre.
Pour que cette approche fonctionne, vous devez créer toutes les conditions pour cela. À tout le moins, il est étrange, sans offrir aucune opportunité, de s'attendre à ce que tout le monde se précipite vers des cours coûteux. L'entreprise doit avoir une relation claire entre les points de croissance et les opportunités pour cela:
- Pour augmenter votre salaire, vous devez constamment apprendre, améliorer vos compétences.
Pour ce faire, l'entreprise doit aider ses employés - mener des formations internes et payer les cours, certifications, formations.
- Pour augmenter le salaire, il devrait être possible de prendre en charge un nouveau projet ou plus complexe.
Il est important de former une communication transparente au sein de l'entreprise afin que chaque collaborateur puisse parler ouvertement de ses attentes professionnelles et de ses nouveaux projets.
Une personne étudie, passe à un autre projet ou prend un autre projet, car dans le passé, elle a si bien tout ajusté que sa présence là-bas est requise dans un plus petit volume et que son salaire augmente avec lui. C'est beaucoup mieux et plus intéressant que de s'asseoir, de compter l'expérience, de passer des tests d'aptitude et de connaissances professionnelles, que vous n'utiliserez jamais plus tard. Ou perdre complètement tout intérêt pour la profession en se concentrant sur un seul projet. Et tout en travaillant dur sur un projet, atteignant le plafond, les gens quitteront l'entreprise.
D'une manière ou d'une autre, tout est trop beau, où est la douleur
Bien sûr, tout n'est pas aussi sans nuages. Parfois, il y a conflit d'intérêts, car cette approche n'est pas pour tout le monde. Certains salariés ne s'enracinent tout simplement pas dans l'entreprise car ils ne comprennent pas comment se déplacer. Si vous décidez de vous éloigner des gradations, préparez-vous à cela.
Il est difficile pour quelqu'un de travailler sans comprendre quelle note il a. Sans instructions claires sur ce qu'il faut faire; combien de travail pour passer au niveau suivant. Et il n'y a rien de mal à cela - ce type de pensée. Mais je suis sûr que sans classement, l'entreprise et les employés peuvent obtenir de meilleurs résultats qu'avec lui. Parce que cette approche attire des personnes axées sur les objectifs et libres d'esprit dans l'équipe. Et ils sont prêts à agir sans aucune instruction ni cadre. Au fait, il existe une étude intéressante sur ce sujet.ce qui attend une entreprise qui abandonnera une hiérarchie et une gradation rigides. Revenant au conflit d'intérêts, je ne vois que deux solutions: soit trouver un compromis et des points de croissance à l'aide de nouveaux projets et tâches, soit dire au revoir. À chacun ses goûts.
Qu'est-ce qui est important ou une histoire sur le show-off
Il peut sembler que sans notes, il n'y a pas de transparence dans la croissance. Je pense que c'est le système même qui freine la croissance. Nous ne sommes pas liés à notre rang, titre et autre "show-off" - cela nous incite à développer et à grandir dans nos connaissances. Nous ne pensons pas à ce que nous avons accompli. Nous cherchons autre chose à apprendre. Je suis tombé sur une histoire quand une personne avec un grade élevé a cru qu'il n'y avait nulle part où se développer, parce qu'il était déjà beau.
"Dit a, dis b." D'accord, voici une histoire de la vie:
lors d'une conférence de test, j'ai rencontré une personne âgée. Tout au long de la conversation, il a plié les doigts, racontant à quel point il était cool, comment il avait soulevé quelque chose sur Linux.
"Eh bien, d'accord, pouvez-vous faire ça sous Windows?" J'ai demandé.
"Non, Windows est de la merde."
"Eh bien, attendez, et si la tâche est telle, que ferez-vous?" - Je ne me suis pas calmé.
"Je vais le faire sous Linux."
Le rideau.
Eh bien, voici comment travailler avec une personne qui ne fera que ce qu'elle aime? Comment va-t-il développer et apprendre quelque chose de nouveau? Quelle différence cela fait-il pour moi qu'il soit senior ou non senior s'il ne peut pas faire ce dont le projet a besoin?
La profession de testeur n'est pas une profession déterminée par une note. Et en général, le métier de l'informatique ne peut être évalué que dans le cadre du poste et de l'expérience. Notre travail est déterminé par la connaissance et le désir constant d'aller de l'avant. Il faut avoir une vision large, s'intéresser à tout: de la psychologie comportementale de l'utilisateur au développement. Chaque année, les projets se compliquent et nécessitent de nouvelles compétences et connaissances. Et dans cette situation, se reposer sur le fait que vous avez tout accompli et que rien d'autre n'est nécessaire, c'est choisir un chemin vers nulle part.