En 1991, deux types intelligents, Strauss et Howe, ont offert au grand public une sorte de théorie universelle, à leur avis, expliquant les différences entre les personnes nées à différentes décennies - dans leurs points de vue, leur dynamique, leur motivation, etc. Toute théorie qui tente d'introduire au moins un peu Quelque chose de transparence algébrique dans le chaos des caractéristiques comportementales de l'homo sapiens devient rapidement très populaire. Après tout, tout le monde, des cadres, parents, RH aux gouvernements, recherche un bouton magique pour contrôler les gens. Et voilà - ici c'est la clé d'or - la théorie des générations!
Selon cette théorie, les générations se remplacent tous les 20 ans et présentent des traits unificateurs clairs qui surviennent sous l'influence d'influences économiques, politiques et autres à grande échelle. Chaque génération a son propre ensemble de caractéristiques comportementales qui sont dictées par des différences presque physiologiques (je plaisante).
Qu'est-ce que tout cela signifie pour les dirigeants? Strauss et Howe soutiennent que chaque génération a ses propres caractéristiques de motivation.
Une source
À première vue, c'est une excellente idée, mais personnellement, en tant que sociologue de ma première formation, j'ai un certain nombre de questions. 20 ans, c'est très peu de temps pour juger qu'il existe des différences significatives dans les modèles de base de motivation d'une génération à l'autre. L'âge humain s'allonge de plus en plus. 20 ans, c'est la jeunesse, sinon l'enfance pour une personne moderne. La plupart réussissent simplement à sortir des curseurs et à mettre fin au long et fastidieux processus d'apprentissage. Une personne de cet âge commence tout juste à se sentir indépendante, atteignant la maturité légale (dans certains pays). Qu'est-ce qui motive un tel garçon manqué qui a échappé aux soins parentaux et enseignants? Bien sûr, l'envie de changer le monde (globalement), d'être différent des autres (maman-papa, voisine sous le porche, ennuyeuse-prof), de montrer à tout le monde «wow, ce que je suis!». Et il décide de «vivre autrement»:pour protéger la nature, pour lutter pour ce que les générations passées ont gâté, pour combattre le régime paresseux que ces générations passées ont permis, pour appeler "Faites l'amour - pas la guerre" ... Cela ressemble-t-il à quelque chose?
Ce sont tous des exemples d'idées qui surgissent de manière systémique et qui sont tout aussi importantes pour différentes générations. En fait, chacun d'eux traverse sa propre période de génération d'une certaine super-idée, qui les «construit» à partir de leurs parents. En conséquence, des changements se produisent (dans des directions différentes, pas seulement dans le domaine de la technologie), qui affectent le développement de toute la communauté humaine.
Alors, que comparons-nous dans notre théorie générationnelle magique? À quelle vitesse nos ancêtres se sont-ils adaptés à l'électricité, à la vapeur et à l'émergence de l'aviation de masse dans les années 1920 et 1930, et à quelle vitesse nous et nos enfants nous sommes-nous adaptés à Internet et à la numérisation de nos vies? Oui, le rythme de la vie, le développement de la technologie s'accélère d'année en année. Mais qu'est-ce qui est plus difficile - un départ brusque à partir de zéro, et même dans une situation militaire difficile dans le pays, ou un développement dynamique dans une période relativement paisible?
Et en général - pouvons-nous comparer correctement ce qui s'est passé avec nos ancêtres il y a 50 ans, il y a un siècle, il y a 10 siècles et maintenant? Juxtaposons-nous «doux et chaleureux»?
Générations et motivation
Mais revenons à nos tâches managériales. Tout avec nous, d'une part, est plus simple - nous devons organiser tout le monde pour le travail, de préférence sans recours à la force brute, d'autre part, c'est plus difficile, car nous ne sommes pas mesurés par les communautés, mais par nos propres employés, une équipe qui est à côté de nous et dont nous avons besoin pour la mise en œuvre des tâches, et même en partie notre famille de travail.
Une analyse des caractéristiques motivationnelles de différentes personnes conduit à la question: les générations sont-elles vraiment si différentes dans nos tâches et motivations principales? Par exemple, dans leur jeunesse, les gens s'efforcent toujours de se démarquer pour être remarqués et choisis par les meilleurs. Dans les temps anciens, cela signifiait être le chasseur le plus fort, le plus rapide et le plus agile. Plus tard - pour pouvoir faire quelque chose mieux que quiconque (ce qui signifie être choisi comme le meilleur mentor, la meilleure fille / petit ami, le meilleur projet, la meilleure entreprise, etc.).
Aujourd'hui, il est important pour nous d'être intellectuellement à cheval. Pourquoi? Cela donne l'appartenance au cercle des «amis», aujourd'hui pour la survie ce n'est pas la supériorité physique qui est réelle, mais intellectuelle. Cela nous donne également une stabilité économique, ce qui signifie la capacité d'élever des enfants en bonne santé et de prendre soin d'eux. À cet égard, rien ne peut changer radicalement. Les fondements biologiques sont inchangés sur un laps de temps aussi court.
Cela implique, à mon avis, le principe fondamental du développement réussi et de la motivation d'une équipe de toute génération: l'employeur doit avant tout assurer le développement intellectuel des salariés, ainsi qu'un sentiment d'appartenance au «leur». Au niveau appliqué, cela se réalise à travers l'équipe, ce qui donne une sensation de calme émotionnel, une formation régulière, un processus systématique d'échange de connaissances entre les employés et un système de mentorat.
Biscuits et café ou smoothies et yoga?
Bien sûr, il ne faut pas oublier le «socle», le confort physique: un bureau chaleureux et lumineux, un environnement de travail confortable, y compris en termes d'infrastructure.
Bureau et divers «goodies» - c'est l'aspect dans lequel les entreprises informatiques se font le plus concurrence. La société X propose-t-elle des cours de yoga en entreprise aux employés? Son concurrent Y présente le Jiu Jitsu et le Muay Thai! Votre entreprise commande des pizzas pour les employés le vendredi? Et nous commanderons des sushis pour les nôtres!
Toute cette lutte, assez curieusement, est perçue par les employés eux-mêmes de manière ambiguë. Bien sûr, tout le monde est satisfait des «petits pains» de bureau, mais au fil du temps, vous entendez l'opinion que ce n'est pas une histoire si importante d'y prêter autant d'attention. Et si en même temps les RH n'aident pas à résoudre les conflits dans l'équipe, n'organisent pas le développement professionnel de l'équipe, les prochaines innovations en termes de petits bonus d'entreprise sont plutôt perçues avec irritation.
De nombreux soupçons s'insinuent: l'entreprise paie les dîners des employés qui travaillent après 20h00. Cela signifie-t-il qu'ils s'attendront à des retouches constantes de ma part? Si autant d'argent est dépensé pour les smoothies, cela signifie-t-il que je suis personnellement sous-payé?
Dans le même temps, comme le montre mon expérience, dans un souci de tâches intéressantes, d'apprentissage et de développement continus, beaucoup fermeront les yeux sur l'absence de quelques petits pains (ce qui, bien sûr, n'annule pas l'obligation de l'employeur de prendre soin des employés et de leur fournir un environnement de travail confortable).
Depuis dix ans, je travaille dans une jeune équipe informatique / cybersécurité, majoritairement masculine. La pratique est irréfutable: les «X» ont été dilués par les «millennials», maintenant ils sont confortés par les «Zetas» - les demandes ne changent pas:
- «Je voudrais venir chez vous pour un stage. Quand puis-je? "
- «Je peux déjà m'essayer en analytique, est-ce que Lesha peut me confier des tâches? Je vais le faire après le travail! "
- «J'ai suivi un cours sur Python au Curser. Mais Styopa a des tâches - pouvez-vous me donner un essai? "
- «Quand embauchons-nous de nouveaux stagiaires? Je pourrais déjà leur donner des cours. Pourquoi seule Sasha lit-elle? "
Pendant ce temps, les gars devant mes yeux ont travaillé dans des espaces ouverts qui ne sont pas si populaires auprès des informaticiens, dans des salles conçues pour cinq ou huit, et dans des remorques en fer dans le Grand Nord, et en voyage d'affaires pendant 2 mois. Et pour aucune génération, le confort n'a été une mesure clé. De nouvelles tâches, des collègues «chargés», un leader à votre écoute et à votre écoute sont cent fois plus importants. Testé par trois générations d'Ibeshniki - œuvres.
Conclusion
Chaque jour je vois beaucoup d'articles sur les problèmes de motivation de la génération Z - ils ne sont pas comme X et Y, ils ne savent pas comment travailler pour un résultat, ils sont inconstants, ils ne sont pas intéressés par une carrière ... Oui, les générations ont des différences, mais elles sont plutôt externes. Le «grain», l'essence même, ne change pas: chacun ne veut pas tirer les bagages, mais faire ce qu'il aime; ne faites pas ce qu'ils disent, mais apportez votre propre contribution; travailler non pas selon le principe "vous êtes le patron - je suis un imbécile", mais en mode dialogue. La génération Z est peut-être un peu moins disposée à accepter ce qui ne lui convient pas, mais c'est pour le mieux - l'employeur doit également se développer et être «sur le marché» à partir de la position des employés.
Auteur: Maria Sigaeva, Directrice RH de Rostelecom-Solar