Avertissement: Ceci est le scénario d'entretien technique parfait chez Delivery Club Tech. L'opinion de notre équipe peut ne pas coïncider avec l'opinion des lecteurs.
Bonjour, Habr! Je m'appelle Vasily Kozlov, je suis responsable technique iOS au Delivery Club. Je fais beaucoup d'entretiens. Dans cet article, j'ai rassemblé l'expérience accumulée et mes propres observations, que je souhaite partager. Dans la deuxième partie de l'article, je donnerai un exemple de sécurité sociale avec des commentaires de mon côté. Alors, commençons.
1. La sécurité sociale est différente: jaune, verte, rouge (digression lyrique)
On pense que les programmes techniques complexes de protection sociale ne fonctionnent pas. Aline Lerner, co-fondatrice de la plateforme de recrutement Interviewing.io, avait précédemment écrit que les entreprises qui recrutent des employés sur la base d'entretiens techniques complexes «gaspillent des ressources sur de nombreux candidats qui ne comprennent pas la nature ludique des entretiens» . En conséquence, les candidats qui réussissent bien les entretiens arrivent à la ligne d'arrivée dans de telles entreprises.
Ajoutez à cela le stress des entretiens, la variété et l'imprévisibilité des questions d'entrevue technique dans les entreprises. Et souvenez-vous de vos échecs inattendus lors de ces réunions. Les statistiques ne font que le confirmer: seuls 25% environ des candidats sont capables de révéler et de démontrer leur potentiel, et même des spécialistes de premier ordre échouent aux entretiens techniques dans 22% des cas .
Cette fonctionnalité permet de poser des questions complexes, sans rapport et déroutantes lors des entretiens techniques.questions - originaires des années 1950 aux États-Unis pendant la guerre froide. La tendance a été lancée par le laboratoire de semi-conducteurs Shockley de la vallée, qui ne portait pas encore le nom de Silicon Valley, contraint de recruter des génies fous pour affronter la «menace rouge». L'incapacité à écrire du code lors d'une interview technique par téléphone a obligé les intervieweurs à rechercher des alternatives pour évaluer rapidement la capacité analytique, l'intelligence et le potentiel de la personne interrogée. C'est ainsi que sont apparus les problèmes concernant une fausse pièce et deux pesées.
Avec le boom du point-com dans les années 1990, le recrutement technologique a augmenté et Microsoft a adopté l'approche d'antan. Google a emboîté le pas pendant un moment.
Par la suite, Google et Microsoft ont abandonné la populaire série de casse-tête «comment déplacer le mont Fuji».«En matière d'embauche, nous avons trouvé que les énigmes étaient une perte de temps. Combien de balles de golf pouvez-vous transporter dans un avion? Combien de stations-service y a-t-il à Manhattan? Une perte de temps totale. Ils ne prédisent rien. Ils servent principalement à faire en sorte que l'intervieweur se sente intelligent », a admis le vice-président senior des ressources humaines de Google dans une interview accordée au New York Times.
Donc, il y a une opinion que la sécurité sociale technique difficilene fonctionne pas, et je le partage, j'ai donc réalisé tous les entretiens techniques au Delivery Club sans poser de telles questions. Il est impossible d'en prendre et d'en réussir un sans une préparation appropriée pour une entrevue. L'entraînement pratique peut prendre 1 à 2 mois de marche. C'est un processus normal avec lequel tous les collègues que j'ai interviewés sont d'accord d'une manière ou d'une autre.
L'avènement des ordinateurs nous permet de résoudre des problèmes qui n'apparaissaient pas avant leur existence. Ainsi, la préparation aux entretiens vous permet de résoudre des problèmes qui surviennent souvent uniquement lors des entretiens. C'est très souvent le cas.
L'industrie informatique en Russie n'est en aucun cas standardisée en termes de recrutement informatique. Les méthodes d'évaluation des connaissances prennent souvent des formes très sophistiquées. L'un des exemples les plus stupides que j'aie jamais vu est un entretien téléphonique avec un spécialiste des ressources humaines qui a enregistré les réponses d'un candidat aux questions techniques à transmettre à un technicien. Dans ce cas, tout dialogue est complètement exclu et il est impossible de partager une opinion ou de contester l'option de réponse. Tout dialogue est également exclu lorsqu'un test en ligne avec un choix de réponses préparées est présenté au candidat, ce qui est aussi parfois le produit de l'esprit d'un autre spécialiste technique ayant sa propre expérience et sa connaissance de la langue anglaise. À mon avis, l'anglais est si important dans le développement qu'il est parfois plus facile de l' expliquer lors d'un entretien de sécurité sociale .
Un autre exemple d'entrevue, d'une part, tout à fait compréhensible, est la volonté des employeurs d'obtenir un portrait psychologique d'un demandeur d'emploi, empêchant un «entretien de fond» avec une rencontre avec un psychologue. L'employeur le plus intelligent de ma pratique a quand même mené une entrevue technique, puis a proposé de passer un test de détection de mensonge, arguant que ce service était payé et qu'il y avait de nombreux candidats.
Il faut admettre que ce sont des cas rares et que l'ensemble des connaissances techniques des tests se réduit, en fin de compte, à une tâche de test ou à une rencontre en face à face. Comment pouvez-vous rendre ces outils simples efficaces pour trouver le bon technicien? Pour commencer, comme dans toute tâche technique, vous devez décider des exigences pour le candidat ... et pour la sécurité sociale .
2. Format idéal, candidat idéal (formulation des exigences)
«Après chaque entretien, vous devez savoir clairement si cette personne peut augmenter les chances de réussite de votre entreprise », déclare Neil Roseman dans The Anatomy of an Ideal Tech Interview d'un ancien vice-président d'Amazon. Que ces mots sonnent pompeux pour quelqu'un, en particulier de la part du vice-président, même s'il s'agit d'un ancien, mais c'est vrai. Au final, c'est vous ou votre collègue qui devrez travailler avec ce candidat s'il réussit l' entretien de sécurité sociale .
Un problème technique peut être résolu en actualisant le matériel, et l'élaboration d'une solution mutuellement avantageuse pour chaque intervenant est une tâche qui oblige le candidat à comprendre un objectif commun, des compétences cognitives et de communication. Ils n'écriront pas à ce sujet dans les livres, ou plutôt - ils le feront, mais sans leur propre expérience, cela ne fonctionne pas. Par conséquent, les compétences générales ou les qualités personnelles deviennent partie intégrante d'un entretien technique, avec les connaissances professionnelles du candidat (compétences techniques).
Le travail d'équipe s'est révélé excellent en temps de crise, lorsque de nouveaux défis et incertitudes préparent de nombreuses questions. Dans un tel environnement, la capacité d'engager un dialogue, d'émettre des hypothèses et de poser des questions devient fondamentale pour un employé efficace. L'idée de combiner connaissance du logiciel et du matériel en un seul entretiencandidat, organiser une journée de travail miniature semblait très attrayant, mais comme inaccessible. Tout le monde, et en aucun cas n'a toujours autant de temps, n'a la capacité légale d'inviter un candidat à plonger dans les eaux bouillantes du développement de son produit.
Une approche de longue date lancée à la Harvard Business School en 1924 - l' entretien situationnel , ou entretien de cas - est venue à la rescousse . Il peut être conditionnellement divisé en trois grandes parties:
- valeurs et points de vue du candidat, compétences générales;
- compétences et capacités professionnelles, compétences techniques;
- modèles de comportement et traits de personnalité individuels.
La question de savoir comment combiner les entretiens situationnels avec les approches connues pour évaluer les connaissances techniques est restée ouverte. Il est important d'offrir au candidat un régime de sécurité sociale structuré et transparent et de l'intégrer dans le calendrier serré d'un développeur moderne.
Selon les statistiques de Zety, un service de conseil en rédaction de CV, l'approche la plus courante en 2017 était itérative, avec plusieurs séries d'entretiens. La version la plus populaire contenait trois interviews.
Une demi-heure de conversation sur Skype - le soi-disant dépistage - permet de se faire une idée générale du candidat pour prendre une décision sur le désir de communiquer davantage, à la fois lors du premier rendez-vous. Et sinon une démonstration efficacesoft skills , y a-t-il un accord sur la prochaine réunion? Il est très important qu'il ne s'agisse que d'un appel vidéo, et non de deviner à partir d'une photo. Les questions à poser lors de la présélection doivent également viser à se faire une image des valeurs du candidat: une idée des rôles dans l'équipe, de l'efficacité de l'interaction, de leur rôle, de leur efficacité et de leurs compétences. Il ne sera pas superflu de poser personnellement une question sur les motivations du changement de poste et de trouver des intersections en parcourant le radar technique personnel du candidat, comme votre série télévisée préférée.
Bien sûr, la situation épidémiologique dans le monde a fait ses propres ajustements et Zoom a évincé Skype, mais le dépistage a été et reste notre première étape permanente.
Je vais courir devant, laissant le plus délicieux pour plus tard, et je mentionnerai la troisième étape - la finale, que tout le monde n'est pas destiné à atteindre. C'est comme rencontrer vos parents, si vous continuez l'analogie avec les fréquentations. C'est aussi une sorte de projection, mais avec un chef de service ou un directeur technique. A ce stade, il est important de transmettre au candidat les valeurs de l'entreprise, la stratégie de développement du projet. Revérifiez, contre-questions sur les plans et les valeurs si vous avez des doutes sur le candidat.
Laissons les détails de ce processus à la merci des managers eux-mêmes, passons à l'entretien technique - l'étape principale de l'entretien développeur.
«Une bonne entrevue est un travail. Il faut du temps pour se préparer, interviewer, puis résumer efficacement. Si vous ne voulez pas faire ce travail, n’interviewez pas. », - continuant de citer Neil Roseman, il convient de convenir que c'est vraiment un travail et, quel que soit le format choisi, vous devrez dialoguer avec le candidat. En plus de ceux qui ont réellement été formés à l'embauche - les RH - l'enquêteur technique devrait également améliorer leurs compétences en matière d' embauche .
3. Sur un mauvais eychary, dites un mot (sur l'importance d'un bon spécialiste des RH)
Dans l'article, je défends une position avantageuse: une grande entreprise, une marque bien connue - de nombreux spécialistes, même sans préciser de détails techniques, accepteront de travailler ici. Mais dans toute entreprise, le travail d'un spécialiste RH ne doit pas être sous-estimé. C'est une sorte de filtre à l'entrée de l'entreprise. «Les gens que vous embaucherez seront aussi bons que l'équipe de recrutement que vous aurez constituée », confirme Roseman.
Les gens sont le principal atout de toute entreprise. Un bon recruteur, même en l'absence de marque, dans une startup inconnue peut fournir aux spécialistes un niveau de connaissances acceptable, et faire encore plus: trouver des personnes partageant les mêmes idées - celles qui se soucieront du produit.
«Une grande entreprise, une marque connue peut aussi compliquer le travail d'un spécialiste RH en étant entendu de tous. Une bonne connaissance du projet, des processus de développement et de l'équipe permet au recruteur de décider dans un premier temps si un candidat est apte au poste vacant. En conséquence, jusqu'à 60% des candidats atteignent un entretien technique », explique le responsable du recrutement chez Mail.ru Group. Cependant, les volumes sont tels que 60%, ce n'est pas 6 personnes.
Potentiellement, chaque spécialiste peut connaître un spécialiste de plus, et c'est plus une source de candidats pour un bon recruteur. La présence d'un programme de référence simplifie le premier contact, le rend plus convivial et plus facile en raison de la connaissance du candidat et du référent, mais tout dépend toujours des compétences professionnelles du candidat.
Un bon recruteur devrait toujours avoir quelques atouts dans sa manche, si soudainement le marché ne trouve pas un candidat approprié pour une recherche d'emploi active. Pour ce faire, les recruteurs recherchent régulièrement des candidats «froids». «En règle générale, nous suggérons que les gens apprennent à nous connaître de manière neutre, sans entretien. Tout le monde n'est pas d'accord pour avoir un entretien technique après cela, et ce n'est pas grave. Nous construisons des relations à long terme dans l'espoir que sinon maintenant, dans un an ou deux, nous serons toujours en mesure de travailler ensemble .
L'embauche est un processus complexe, dans lequel le recruteur peut être considérablement aidé par l'équipe dans laquelle le candidat travaillera, il est donc nécessaire de développer la marque de l'employeur. Nous avons besoin d'un entourage! Article sympa sur Habré, la participation à des conférences spécialisées augmente les chances d'embauche de professionnels. Un système de recrutement bien pensé - d'où viennent les gens, comment et par quels critères nous les évaluons, comment nous prenons la décision finale - aidera également le recruteur à naviguer sur le marché afin de déterminer le plus précisément possible les besoins de l'entreprise.
"La règle principale est de rester humain et de se souvenir du partenariat avec chaque candidat . "
4. Comment jouer sur le terrain du candidat sans s'oublier (exigences pour les enquêteurs)
Des techniciens très différents de différentes entreprises viennent chez nous. Dans les sociétés de produits, une plus grande attention est accordée aux interfaces utilisateur, aux implémentations simples et rapides, et chez les géants du logiciel, les solutions techniques complexes, le code natif, la plongée profonde dans les entrailles des systèmes d'exploitation prévalent sur le composant externe et la réaction aux conditions changeantes. De même, les candidats, en fonction de l'entreprise pour laquelle ils ont travaillé, peuvent se spécialiser dans certaines technologies, même si chacun d'entre eux postule pour un poste de développeur iOS conditionnel. Cela signifie-t-il qu'un spécialiste qui est plongé dans, par exemple, la mise en œuvre de contrôles parentaux sur un iPhone ne pourra jamais traverserdu côté des étalages d'épicerie, des commandes et des emplacements d'affichage sur la carte? Comment évaluez-vous un candidat si, dans son récit d'expériences passées, il mentionne des approches qui ne résonnent pas dans votre mémoire?
La variété des technologies, des techniques architecturales et des cadres complique la recherche de candidats, mais il est possible et nécessaire de parler un langage commun avec les candidats. Un spécialiste la tête sur les épaules pourra s'adapter à ses nouvelles pratiques et même apporter des solutions originales aux approches établies. La suppression de la restriction lors de la recherche de candidats, par exemple pour des modèles architecturaux ou des langages de programmation - dans le cadre d'une plate-forme technologique, bien sûr - exigera que l'intervieweur ait des connaissances dans les domaines pertinents. Où obtenir une telle connaissance? L'expérience de la conduite des entretiens indiquera à l'enquêteur dans quelle direction améliorer les connaissances, quelles technologies et approches sont actuellement courantes sur le marché et en quoi elles diffèrent de celles adoptées dans l'entreprise. Vous n'avez pas besoin d'être un expert de force.Il suffit de présenter en termes généraux le sujet et de dialoguer avec le candidat, lui permettant d'expliquer lui-même les subtilités de la mise en œuvre. Cette approche vous permettra d'éviter les coûts excessifs de préparation à unla sécurité sociale , et le candidat - pour démontrer leurs compétences flexibles, exprimées dans la capacité à expliquer leur point de vue à un autre spécialiste.
Cela ne veut pas dire que vous n'avez pas besoin de vous préparer pour l'entretien. L'équilibre est important ici. Invitez le candidat à choisir et à expliquer le problème et sa solution à l'aide de sa technologie préférée. Demandez à résoudre un problème typique de votre domaine, mais en utilisant ses outils. D'une manière ou d'une autre, vous pouvez travailler ensemble sur le problème, en apprenant à connaître à la fois le point de vue du candidat et la technologie à laquelle il est habitué. Les tâches typiques qui conviennent à un tel entretien de cas sont généralement bien illustrées en concevant l'architecture d'un service, d'un module ou d'un écran. Le candidat résume l'implémentation spécifique et vous n'avez pas besoin de vous plonger dans les détails techniques. Alors ouvrez draw.io ou tout autre site pour concevoir des organigrammes et des diagrammes, et c'est parti! Ce format est idéal pour le zoom.
Séparément, il faut dire que les candidats capables d'expliquer n'importe quelle décision sont en règle générale des spécialistes matures, ce qui est déjà un signe certain pour évaluer leurs capacités. Cette approche ne fonctionnera probablement pas avec les Juns et peut s'avérer être une situation délicate pour les deux parties. Par conséquent, l'enquêteur doit toujours être en mesure de proposer des tâches de complexité variable ou - ce qui est plus polyvalent et élégant - commencer par un scénario simple, en le compliquant progressivement avec de nouveaux scénarios d'introduction.
«Utilisez des questions vagues et ouvertes à la discussion. Voyez si les candidats poseront des contre-questions pour en savoir plus », conseille Roseman, suggérant qu'il y ait un dialogue avec le candidat et une marge de manœuvre en cas de problème.
Poser des questions techniques, comme mener un entretien technique, l'enquêteur doit être structuré. Neil Roseman met en garde: "Si vous avez interviewé et que tout ce que vous pouvez dire, c'est:" Eh bien, oui, il ne semble rien, j'ai aimé ", alors vous avez perdu votre temps . " Une approche structurée devrait devenir une routine dans la préparation et la conduite des entretiens sociaux.
5. Scénario pour l'entretien technique parfait
Bien entendu, je ne présenterai pas ici un plan universel et idéal pour un entretien technique de sécurité sociale. Ce processus est unique pour chaque entreprise et chaque enquêteur. Mais je voudrais proposer quelques idées testées dans la pratique du recrutement réel chez Delivery Club, dont l'utilisation a renforcé notre équipe de manière connue .
Souvenez-vous de la composante humanitaire. Aidez l'interlocuteur à se détendre, prenez en compte la situation stressante dans laquelle se trouve habituellement le candidat. L'exemple le plus pertinent de ceci est l'une de ces conversations qui ont lieu dans la cuisine d'une entreprise entre les informaticiens après une annonce ou une présentation technologique récente. On peut citer les dernières innovations dans le monde technique ou certaines douleurs bien connues des développeurs.
Planifiez votre entretien technique. Si l'enquêteur a un plan avec des questions prédéterminées de complexité variable, ainsi que des évaluations du niveau de connaissance sur chaque sujet, il permettra de faire une synthèse correcte des résultats après l'entretien. Il est toujours plus facile de comparer un résultat détaillé avec d'autres résultats et d'expliquer votre décision sur un candidat de manière raisonnée.
Une application ultérieure de ces évaluations, en cas de décision positive sur le candidat, peut être exprimée dans le développement de la matrice de compétences des employés. Ainsi, un entretien technique de qualité sera la clé du développement futur d'un spécialiste de votre équipe.
Faites de l'entretien technique un dialogue entre deux experts. Commencez votre dialogue en énumérant brièvement les sujets que vous avez l'intention de couvrir.
Essayez d'utiliser des tâches dans les entretiens qui sont aussi proches que possible du travail. Si vous posez une question académique et que le candidat commence à nager, essayez de décrire un problème de pratique qui comprend la réponse à cette question. Une option pour les enquêteurs expérimentés est d'envoyer vos questions au candidat à l'avance , et pendant l'entretien, sur la base du fait que vous et le candidat avez les mêmes connaissances, de communiquer et de discuter de cas plus pratiques et complexes.
Invitez un candidat à effectuer une révision du codeau lieu de le forcer à écrire un nouveau code. La pratique de révision de code est idéale pour la partie technique d'une entrevue situationnelle. Préparez à l'avance un code sous-optimal ou sujet aux erreurs. Et si la liste ne contient aucune information classifiée, il est préférable d'afficher la pull request pour laquelle les collègues ont laissé le plus de commentaires. Cela redéfinira l'approche code sur pièce: de nombreux candidats ont des difficultés à écrire du code en dehors de leur environnement de développement préféré ou avec un observateur extérieur. Une revue de code lors d'un entretien de sécurité sociale vous permettra de vous assurer de vos capacités de lecture et de compréhension, d'évaluer la capacité d'interaction en équipe par le ton et le contenu des commentaires du candidat.
Concluez l'entretien technique par une présentation du projetavec lequel le candidat travaillera. Il est important non seulement d'écouter le candidat, mais aussi de répondre à ses questions. Il n'est pas toujours possible de répondre avec le plus de détails possible, mais il est nécessaire que le candidat comprenne avec quoi il doit travailler, du moins en termes généraux.
Dans ma pratique, la présentation sur le développement du projet, initialement préparée pour une conférence technique, a fait un excellent travail avec cette tâche, mais elle a pu refléter à la fois l'héritage du projet et des approches innovantes. Grâce à une carte de visite aussi unique, votre projet et votre équipe grandiront considérablement aux yeux du candidat.
Conduisez l'entrevue du début à la fin. «Même si vous réalisez 15 minutes après le début de l'entrevue que le candidat ne sera pas apte, il est important de passer par toutes ces étapes », explique Neil Roseman."Vous devriez essayer de faire un entretien presque complet, car le monde est très petit, et il vaut mieux que la personne pense qu'elle vient d'avoir un bon entretien, même si elle n'a pas reçu d'offre d'emploi . "
Trouver le bon employé demande beaucoup de travail, et cela peut être facilité si les deux parties sont satisfaites et apprécient le processus. Vous grandirez et vous développerez avec chaque nouveau service de sécurité sociale , avec chaque nouveau candidat, et à la fin vous trouverez certainement le parfait.
Le scénario de l'entretien technique parfait. Drame en cinq actes
Ensuite, je décrirai de manière ludique le contour d'une interview technique imaginaire basée sur diverses interviews réelles. Après chaque partie, je ferai de petits commentaires sur les conclusions que l'intervieweur peut tirer et sur la manière de poursuivre l'entretien.
Personnages:
- Oleg est un jeune développeur iOS prometteur
- Vasily - le sage leader de l'équipe iOS
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Le processus de conception de l'architecture d'un système est toujours créatif. Il s'accompagne de dialogues, de modifications constantes. Elle est unique et précieuse en elle-même, car elle indique sans ambiguïté si l’auteur comprend ce qu’il explique et en même temps sait comment expliquer.
Mais le résultat de ce processus peut vous dire quelque chose sur le candidat. Si Oleg avait conçu l'architecture, comme le montre l'une des illustrations, Vasily aurait eu des idées complètement différentes sur les compétences du candidat.
Ce qu'Oleg a dessiné en conséquence, nous l'omettreons et laisserons le lecteur, sur la base des illustrations, imaginer par lui-même si Oleg comprend l'architecture choisie.
C'est tout. Merci d'avoir lu!