Southbridge prend en charge les serveurs à forte charge depuis 2008. Aujourd'hui, le personnel compte 55 employés, 19 d'entre eux sont des ingénieurs système, plus de la moitié travaillent depuis 5 ans et plus.
Dans cet article, nous allons décrire le processus de recherche de nouveaux employés, ainsi que parler un peu de l'intégration et de la fidélisation de l'équipe.
Nos valeurs et exigences pour les collaborateurs
Chez Southbridge, les administrateurs système travaillent en équipes de trois. Une équipe maintient un groupe de clients fidèles et communique directement avec eux. Le salaire de l'équipe dépend du nombre de projets qu'elle accepte de soutenir. Chacun travaille à distance et organise lui-même sa journée de travail. C'est de là que viennent nos valeurs et nos exigences.
Bénéfice client. Le client et ses tâches sont à la tête de tout. Un employé potentiel doit comprendre et accepter cela (nous parlons d'exigences adéquates, personne ne donne aux clients de traverser la frontière).
Connaissances et expérience fondamentales. Si le candidat a une base, alors il peut être enseigné. Sinon, c'est comme construire une maison sans fondation - c'est possible, mais tout s'effondrera. Comprendre beaucoup de choses vient avec le temps, donc l'expérience de travail est très importante.
Volonté d'optimiser les processus et d'apprendre de nouvelles choses. Plus une équipe prend en charge de clients, plus ses revenus sont élevés. Par conséquent, pour grandir, les employés doivent mettre de l'ordre dans les projets en cours et en entreprendre de nouveaux. Si une personne s'attend à tout mettre en place à la fois et à se calmer, notre format ne lui conviendra pas. Il se retrouvera dans une situation où un projet est fermé, mais il n'y en a pas de nouveau et le salaire a baissé.
Auto-organisation. Le travail à distance implique le respect de nombreuses réglementations et n'implique pas de contrôle. Personne ne vous demandera pourquoi vous êtes venu plus tard. Seul le résultat est important. Et le résultat de l'équipe dépend des actions de chaque participant. Si un débutant n'est pas prêt à travailler sur un pied d'égalité avec tout le monde, il est fort probable qu'il ne s'enracinera tout simplement pas dans l'équipe.
Compétences générales.Les employés communiquent directement avec tous les clients, des compétences générales avancées sont donc nécessaires. La capacité de comprendre l'interlocuteur, de poser poliment des questions de clarification, de répondre correctement - tout cela est extrêmement important. La communication se fait par écrit, donc l'alphabétisation de base et la capacité d'exprimer des pensées de manière structurée sont essentielles.
Sélection
Il n'y a pas de RH à Southbridge. Les premiers employés ont été embauchés par le directeur général Igor Olemskoy, puis - avec le directeur technique Sergey Fomin. Maintenant, Sergey a pris en main la sélection des administrateurs système.
Pour entrer à Southbridge, un candidat doit:
- Postuler pour un travail.
- Répondez aux questions de bienvenue.
- Répondez aux questions de test spécialisées.
- Terminez le devoir de pratique.
Maintenant, comment le processus fonctionne de l'intérieur.
Étape 1. Publier une offre d'emploi Une
vérité commune qui ne devient pas obsolète: avant de commencer une recherche, vous devez clairement comprendre qui est nécessaire et avec quelles qualités. Nous n'ouvrons un poste vacant que lorsque nous créons une nouvelle équipe, qu'une personne d'une équipe se déplace vers une autre ou part. Par conséquent, nous savons toujours exactement qui nous voulons trouver.
Nous publions des offres d'emploi sur le site de Southbridge dans la section "Emploi", sur Habré dans la section "Carrière" et sur HeadHunter.
Le site est visité par des followers qui suivent l'entreprise depuis longtemps et qui souhaitent nous rejoindre: Southbridge a 13 ans, donc il y a de telles personnes. Sur Habré et HeadHunter, nous affichons les offres d'emploi uniquement aux personnes des régions. D'après l'expérience, les résidents de Moscou et de Saint-Pétersbourg recherchent le plus souvent de l'argent, pas un travail qu'ils aiment - pas tous, mais beaucoup.
Il ne s'agit pas d'économiser. De plus, nous sommes convaincus qu'un employé doit recevoir un salaire élevé. Mais si une personne s'intéresse moins à l'essence du travail, elle n'est pas pour nous.
Dans tous les postes vacants, nous indiquons le salaire inférieur au marché et nous considérons tout d'abord les candidats qui sont prêts à démarrer avec un petit revenu. Déjà au sein du poste, nous créons les conditions de croissance.
Étape 2: Évaluez votre lettre d'
accompagnement et reprenez l'examen de Southbridge commence par une «première touche» - la lettre d'accompagnement. Cela dépend de son contenu si nous considérons le CV ou non, et sous quel angle.
Souvent, les candidats envoient un modèle de désabonnement ou, pire encore, mettent simplement un point - juste pour remplir un champ obligatoire. Pour nous, cela témoigne d'une petite envie de travailler à Southbridge. Si une personne a regretté 5 minutes pour une réponse significative, alors le poste vacant n'est pas très intéressant pour lui. Nous recherchons des personnes qui souhaitent vraiment rejoindre notre équipe.
La première lettre en dit long sur le candidat.
«Quand je lis les lettres d'un candidat, je vois littéralement son portrait. Peut-être parce que j'ai interviewé des centaines de personnes de cette façon. Je remarque un espace avant la virgule et je comprends un trait de caractère. Chaque signe porte des informations. " Igor Olemskoy. Fondateur et PDG de Southbridge.Si la lettre de motivation est intéressante et que l'expérience indiquée dans le CV répond aux exigences, nous rédigeons au candidat une lettre de réponse avec plusieurs questions.
Étape 3. Questions de bienvenue
Dans la première lettre, nous vous demandons le salaire souhaité et vous invitons à parler de l'expérience la plus intéressante du passé. Ces questions sont nécessaires pour entamer un dialogue et constituent en elles-mêmes un filtre - environ 80% des candidats tombent dessus: certains ne répondent pas, tandis que d'autres écrivent de telle sorte qu'ils ne veulent rien demander d'autre.
Parfois, nous connaissons les réponses de la lettre d'accompagnement, mais nous dupliquons toujours les questions - pour regarder la réaction. Si le candidat est impoli et plie les doigts, nous ne sommes pas en route: à Southbridge, les administrateurs système travaillent directement avec les clients, il n'y a donc rien à faire sans des compétences générales développées.
La réponse à la question sur l'argent place la barre. Si une personne nomme la valeur maximale, nous évaluons toutes ses réponses par le score le plus élevé. Si vous êtes prêt à partir d'une position inférieure, alors nous abordons l'évaluation moins strictement, nous pouvons fermer les yeux sur quelque chose.
J'ai répondu à la lettre de bienvenue et je n'ai pas été impoli - déjà bien! Nous envoyons des questions techniques.
Étape 4. Questions du test La
liste des questions a été établie à l'avance. Nous le mettons à jour de temps en temps, introduisons des exemples de la pratique réelle, mais pas souvent. Les questions sont différentes: à la fois simples et complexes; érudition générale et connaissance de technologies spécifiques.
Nous envoyons la liste par courrier et ne limitons pas le candidat par le temps ou les sources. Oui, une personne peut demander à un ami ou à Google, mais à quoi ça sert? Si nous remarquons qu'il a «radié», nous refuserons immédiatement. Si nous ne le remarquons pas, alors à l'étape suivante, son ignorance sera toujours révélée. Seul le temps sera perdu.
Nous apprécions l'exactitude des réponses; les erreurs commises par négligence ne sont pas autorisées. L'administrateur doit travailler sur les serveurs des clients, il est donc important pour nous de savoir qu'il peut se réunir et tout vérifier minutieusement.
Personne ne répond à 100%: les questions sont hétéroclites, vous pouvez y répondre de différentes manières. Nous regardons le travail dans son ensemble, comme le pense une personne. Il est important que sa structure de connaissances soit proche de la nôtre.
Si vous êtes satisfait des réponses aux questions du test, nous vous envoyons une tâche pratique.
Étape 5. Tâche pratique Le
candidat reçoit une description de la tâche et un accès au serveur de test. Nous prenons le problème de la pratique quotidienne. Ce que les clients demandent habituellement.
Il n'y a pas de limite de temps - certains candidats font la tâche pendant des semaines. Google n'est pas non plus interdit. Il arrive que le candidat voit la tâche proposée pour la première fois, mais comprenne et exécute bien.
Nous évaluons le résultat selon la liste de contrôle. Voyons si nous avons pris en compte toutes les exigences, quels outils et approches nous avons utilisés, s'il y a un désordre dans les configs. Une seule et même tâche peut être effectuée de dizaines de façons et, par leur choix, l'expérience de la personne est visible.
« , : , , , ».Les qualités personnelles sont plus importantes que les compétences professionnelles, par conséquent, toutes choses égales par ailleurs, les qualités personnelles sont un plus décisif.
. Southbridge.
Étape 6. Rencontre avec l'équipe
Cette étape n'existait pas auparavant. Si le candidat a franchi toutes les étapes et a réussi la tâche pratique, nous l'avons invité à travailler. Fait amusant: nous avons embauché la plupart des employés de Southbridge sans voir ni entendre. La communication par correspondance était suffisante pour s'assurer de l'aptitude professionnelle d'une personne.
Mais récemment, nous avons commencé à ajouter une interview avec l'équipe pour laquelle nous recherchons du renfort. Que ce soit pour se rencontrer ou non, l'équipe décide d'elle-même. Parfois, il accepte simplement notre choix, parfois il veut regarder le candidat.
Lors d'un appel vidéo, l'équipe et le candidat se posent des questions - à la fois techniques et autres. La réunion a plusieurs objectifs. Les employés existants évaluent s'ils aiment la nouvelle personne, s'ils sont prêts à travailler avec lui. Le candidat apprend les spécificités des tâches et les détails de l'interaction.
C'est bien si l'équipe accepte une personne. C'est important pour nous, car nous adhérons à une structure de gestion plate et essayons de ne rien imposer à nos employés.
Intégration
Il faut environ six mois à un employé pour embarquer. Pendant ce temps, une personne devient une unité de combat indépendante.
La responsabilité de la formation de l'employé incombe à l'équipe. Si un débutant rejoint un groupe de deux, alors l'un d'eux devient un mentor. Si un nouveau venu arrive quatrième, relativement parlant, pour un stage, alors la charge de son intégration est répartie entre les trois membres de l'équipe. Nous avons rarement des stages, car ils demandent beaucoup de temps et d'énergie à l'équipe.
Pour accélérer la formation des nouveaux employés, nous avons créé plusieurs cours internes, puis tout un centre de formation - «Slorm». Nous avons commencé par former Kubernetes, au fil du temps nous avons ajouté des cours sur DevOps, Docker, Ceph, SRE. Et tout cela est fait par les employés existants, les ingénieurs de Southbridge. Désormais, la capacité de "Slurm" est suffisante non seulement pour la formation interne, mais aussi pour la formation en entreprise pour d'autres entreprises à leur demande, une pile de technologies et d'outils.
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Puisque dans la plupart des cas nous embauchons des administrateurs expérimentés, ils n'ont pas besoin d'apprendre les bases, mais nous devons leur présenter les nouvelles technologies (cette tâche est résolue par Slurm) et nos approches de l'administration. Par exemple, nous éditons la configuration de Nginx en incluant les configurations, et quelqu'un la comprend dans une. Il existe de nombreuses normes et elles sont nécessaires pour qu'en cas d'accident, l'administrateur en service sache où chercher en premier.
Toutes nos réglementations et normes sont décrites dans notre documentation interne. Chaque débutant doit le lire et le comprendre complètement.
Rétention
Nous choisissons les employés depuis longtemps et avec soin, mais si nous avons choisi, nous essayons de les garder. Les gens travaillent à Southbridge depuis 5 ans ou plus pour une raison. Nous fournissons des processus bien structurés, des tâches intéressantes, un salaire au niveau et des opportunités de croissance.
Il y a plusieurs années, nous avons entamé notre transformation en une entreprise turquoise (nous sommes passés d'une structure hiérarchique à une structure plate), et tout d'abord cela a affecté l'équipe. Si vous voulez influencer les processus, augmentez vos revenus - tout est entre vos mains.
Les administrateurs système travaillent désormais en équipes de trois. Une équipe soutient un groupe de clients et reçoit une partie de l'argent qu'ils rapportent. Plus votre travail est efficace, plus vous gagnez. Par conséquent, les gars s'intéressent à l'automatisation, à la structuration, à l'ordre. Ils sont motivés pour bien faire une fois. Et beaucoup sont excellents dans ce domaine.
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. Southbridge.
Le nombre de clients influe sur le salaire. Les ingénieurs de Southbridge qui préparent et dispensent des cours à Slurme reçoivent un coup de pouce substantiel. Mais parfois, nous révisons également les conditions de base. Par exemple, à Covid, les entreprises métropolitaines ont commencé à embaucher des employés à distance et à offrir des salaires relativement élevés. Nous n'avons pas attendu que nos salariés commencent à comparer leurs revenus avec le nouveau marché, et avons revu les conditions: nous avons tenu compte du passage de la certification interne (pour stimuler la formation interne et en même temps influencer la croissance salariale), et augmenté la part que reçoivent les équipes.
De plus, nous avons des conditions de travail fidèles. Nous n'avons jamais besoin de congé de maladie. Il suffit que les employés d'un groupe s'informent mutuellement: aujourd'hui c'est un jour férié en famille, j'apparaîtrai plus tard - cachez-le. Une journée de travail à Southbridge est de 10 h à 19 h, heure de Moscou, et à l'heure actuelle, les clients attendent une solution rapide des problèmes. Mais nous n'avons aucun contrôle littéral lorsque l'employé s'est assis devant l'ordinateur.
Et quel est le résultat?
Une sélection rigoureuse, une intégration approfondie, la capacité d'influencer les processus et les revenus, la fidélité aux employés - tout fonctionne. Nous avons un petit roulement.
Bien sûr, les gens quittent: quelqu'un ne peut pas suivre le rythme, quelqu'un veut s'essayer dans de grandes organisations (de grandes entreprises comme Mail.ru sont heureuses d'embaucher nos administrateurs). Nous n'avons le droit de restreindre personne. Tout ce que nous pouvons faire, c'est offrir de telles conditions pour que les gens l'apprécient et souhaitent continuer à travailler.
