À quoi ressemble habituellement un système de référence lors de l'embauche?
Une offre de parrainage typique ressemble à ceci: envoyez-nous un candidat correspondant à notre poste vacant, et nous vous verserons un bonus après l'avoir embauché. Si le candidat ne correspond pas, nous ne vous devons rien. Parfois, il y a une condition supplémentaire - la prime sera payée après que l'employé embauché sur la recommandation ait passé la période d'essai.
Les conditions sont similaires aux conditions typiques d'un contrat d'agence de recrutement avec quelques différences:
- Un nombre illimité d '«agents» peut envoyer des candidats, le contrat n'est pas exclusif, mais en fait une offre.
- Le montant des frais est généralement nettement inférieur aux frais d'agence typiques.
- Il n'y a pas d'avancées.
Du point de vue de l'employeur, le «régime» semble ingénieux, de simples avantages!
Le seul problème est que, contrairement à attirer une agence de recrutement, ce schéma donne rarement un résultat.
Pourquoi ce système de référence ne fonctionne-t-il généralement pas?
Je pense que les principales raisons sont les suivantes:
- L'attention des agents désintéressés est attirée. Habituellement, l'offre est publiée sur le site Web de l'entreprise, sur les pages de l'entreprise dans les réseaux sociaux. L'offre est vue par les personnes qui ont déjà recommandé l'entreprise à qui elles pourraient ou ne veulent fondamentalement pas recommander votre entreprise. Si une entreprise annonce son offre et paie pour la publicité, il s'agit déjà d'une activité publicitaire distincte, qui vaut un effort supplémentaire, des coûts et vous devez être en mesure de le faire.
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En général, on peut dire que les employeurs essaient de déjouer le marché, d'économiser sur le recrutement, mais ce n'est pas très réussi car des facteurs importants du marché et du comportement des gens ne sont pas pris en compte.
Comment améliorer la pratique des offres de parrainage en embauche?
Si nous modifions plusieurs paramètres de l'offre de parrainage, en tenant compte des intérêts des agents potentiels, nous obtenons un schéma amélioré.
Mais d'abord, je tiens à dire qu'il est impossible d'obtenir un bon résultat avec des économies totales. Un parrainage peut être rendu efficace tant au niveau de la qualité du flux de candidats que du coût du recrutement, mais il faut payer pendant la campagne, et pas seulement pour le résultat final. Si cela est très déroutant pour vous, alors mes autres recommandations "ne vous iront pas".
Voici donc les principales caractéristiques de mon système de parrainage.
Premièrement, les agents potentiels ne sont souvent pas des recruteurs informatiques professionnels, vous devez donc leur fournir des pièces justificatives détaillées:
- des descriptions de poste détaillées et attrayantes qu'ils peuvent montrer aux candidats potentiels;
- instructions et scripts - comment démarrer une conversation et offrir un poste à des candidats potentiels;
- réponses aux questions courantes que les candidats pourraient poser.
Avant de lancer une recommandation, vous devez vous préparer soigneusement à cela, c'est-à-dire que vous passez toujours votre temps et votre énergie.
Deuxièmement, le bonus doit être divisé en parties et payé pour des résultats intermédiaires. Supposons que vous soyez prêt à payer 50 tr. pour engager un spécialiste approprié. À mon avis, il vaut la peine de diviser ce montant dans les parties suivantes:
- un bonus de 2 mille roubles est versé à l'agent lors de l'entretien avec le candidat, quel que soit le résultat - que vous aimiez le candidat ou non;
- une prime de 10 à 20 000 roubles est versée en cas d'embauche réussie d'un candidat;
- un autre bonus (si le budget reste) de 10 mille roubles est versé après que le candidat a passé la période probatoire.
Le bonus après avoir passé la période probatoire n'a pas de sens, puisque votre relation avec le candidat ne dépend en aucun cas de l'agent, mais une raison me vient à l'esprit. Souvent, un nouvel emploi est stressant et un employé nouvellement embauché peut vouloir quitter en probation. L'agent qui a soumis le candidat et s'attend à une prime supplémentaire, s'il est une bonne connaissance du candidat, peut vous aider et persuader votre nouvel employé de ne pas prendre de décisions hâtives.
Troisièmement, une partie de l'argent devra être dépensée en publicité afin d'augmenter la portée de votre offre. Je recommande la publicité dans les communautés pour les RH et les recruteurs, car ils ont les ressources et les compétences pour trouver des candidats et votre offre peut sembler être un bon moyen de gagner de l'argent supplémentaire pour eux.
Critique de ma voie et mes objections compensatoires
Les collègues à qui j'ai parlé de cette technique ont généralement exprimé les doutes et les objections suivants.
1. Un candidat peut être d'accord avec un ami et se rendre aux entretiens, malgré le fait qu'il n'est pas prêt à être embauché, et nous paierons pour tout et passerons notre temps.Il y a toujours des candidats qui ne se présentent pas aux entretiens pour se faire embaucher. Si possible, il vaut la peine d'apprendre à les distinguer des candidats vraiment motivés pour l'embauche. Dans tous les cas, ce n'est pas un phénomène de masse et la perte de temps et de peu d'argent n'est pas si critique comparée à une excellente chance d'attirer un spécialiste qui n'est venu pour un entretien que chez vous.
2. Nous dépenserons de l'argent en publicité, paierons pour inviter des candidats à des entretiens, et à la fin il s'avère que les candidats avec de beaux CV, mais sans connaissances, pourquoi avons-nous besoin de cela?Il y a toujours un risque d'inviter un candidat faible à un entretien et de perdre du temps. Afin de réduire ce risque, il convient d'appliquer des méthodes d'évaluation initiale des candidats. Je préfère les petits tests rapides avec un temps de réponse limité. Si vous avez réussi l'examen sur la connaissance des règles de la circulation dans la police de la circulation, alors vous comprenez ce que c'est et son efficacité. Un questionnaire ouvert sur l'expérience est une bonne alternative. Personne ne peut vous forcer à inviter littéralement tous les candidats avec un beau CV à une entrevue.
3. Que faire si nos RH commencent à transférer les candidats trouvés via leurs amis afin de recevoir des bonus?Il est peu probable qu'un programme de parrainage transforme votre fidèle RH en un RH déloyal et abusif. Et si vos RH sont déjà déloyales, alors c'est un problème complètement différent: comment travaillez-vous avec des employés déloyaux?
4. , , .Le système de référence sert à embaucher, pas à épargner. Quelle est la joie d'économiser de l'argent si vous n'avez embauché personne? Bien sûr, vous pouvez le laisser tel quel et espérer avoir de la chance. Personne ne peut vous interdire de faire cela, sauf votre patron ou les propriétaires d'entreprise.
Je pense souvent à une citation d'Albert Einstein: "Le plus grand non-sens est de continuer à faire la même chose et d'espérer un résultat différent."
Cela signifie que si vous voulez embaucher et ne pas attendre un miracle, vous devez changer quelque chose, essayez de le faire différemment. Et la chose la plus simple à faire est d'annoncer votre référence dans des communautés RH spécialisées. Il est possible que quelqu'un ait déjà un candidat approprié pour vous.
Merci d'avoir lu jusqu'au bout. Je vous invite à commenter furieusement ce que vous lisez!