Beaucoup dépend du chef d'équipe - l'efficacité de l'équipe, la réalisation des objectifs fixés, la croissance professionnelle des employés. Et pour comprendre les nuances du travail du chef d'équipe, nous avons discuté avec Ivan Mikheev, directeur technique adjoint d'AGIMA. Ivan a de nombreuses années d'expérience dans la gestion de grandes équipes, y compris un département de développement avec une production totale de 10 000 à 15 000 heures par mois: PHP, Python, Mobile, Front-End, DevOps, QA.
Sur le chef d'équipe, ses qualités et ses compétences
Plus l'équipe est grande, plus elle comprend de spécialistes différents, plus il est difficile de gérer une telle équipe. Un chef d'équipe doit être à la fois tacticien, stratège et conseiller technique. Il doit remplir les objectifs fixés par l'entreprise et en même temps prendre en compte les intérêts et les besoins de son équipe.
Ainsi, un chef d'équipe doit bien comprendre l'essence de l'entreprise, ses valeurs et sa structure. Il doit également être clairement conscient de ce que l'entreprise attend des développeurs, des objectifs que l'équipe doit atteindre et dans quel délai. Cette compréhension du chef d'équipe doit être transmise à tous les membres de l'équipe afin que chacun d'entre eux sache ce qui doit être fait et pourquoi.
Outre les compétences professionnelles du développeur, le chef d'équipe a besoin de:
- maîtrise de la technique d' animation de réunion;
- la capacité d'établir des communications;
- la capacité de répartir à la fois les tâches et les responsabilités;
- capacité à localiser des situations de conflit dans une équipe;
- empathie, communication et écoute.
Les principales tâches avec lesquelles le chef d'équipe devra travailler au quotidien:
- gestion des personnes et des équipes;
- gestion de projet;
- connaissance des technologies et de leur utilisation;
- Gestion de processus.
À propos de la formation de l'équipe et de ses étapes de vie
Pour constituer une équipe, vous devez comprendre le profil des candidats, leurs compétences techniques et les fonctions que chaque membre de l'équipe couvrira. La meilleure option est de réfléchir d'abord à la composition de l'équipe, puis de l'assembler.
Mais le plus souvent, ce n'est pas le cas. Tout d'abord, quelques personnes commencent à travailler sur un projet, puis elles se rendent compte qu'elles ne sont pas capables de résoudre tous les problèmes, et elles embauchent une ou plusieurs personnes.
Si vous avez besoin de renforcer un lien, d'ajouter de nouvelles compétences à l'équipe, etc., décidez tout d'abord des objectifs et des fonctions de chaque poste et des compétences que l'employé devrait avoir.
Pour transformer une foule de développeurs en une équipe bien coordonnée, vous devez transmettre à chacun un objectif commun, compréhensible et mesurable, formuler les principes de travail et d'interaction.
Parfois, il arrive que pour atteindre un objectif commun, le chef d'équipe exerce beaucoup de pression sur ses collègues, à partir de laquelle ils commencent à le détester et à s'épuiser. Comment ne pas retourner tout le monde contre vous-même? La réponse est plutôt simple:
- donner à chaque employé l'occasion de faire ses preuves;
- faire face à la croissance de chaque employé;
- écoutez l'opinion de chacun;
- assurez-vous que l'équipe comprend l'objectif global;
- ne faites pas de règles que l'équipe ne comprend pas.
Quant aux étapes de la formation de l'équipe, elles ont été décrites en 1965 par le Dr Bruce Tuckman. Selon son modèle, le cycle de vie d'une équipe se compose de quatre étapes:
- Formation . A ce stade, l'équipe est fortement dépendante du leader, elle a besoin de conseils et d'orientation de développement.
- Bouillonnant . Les membres de l'équipe prennent certaines décisions par eux-mêmes, sans chef. Mais les gens sont parfois en conflit, car ils essaient de s'établir par rapport à leurs collègues et au leader.
- Normalisation . Les rôles et responsabilités deviennent clairs pour tous les membres de l'équipe, ils les acceptent.
- Performance . Chacun comprend clairement la stratégie, ce qu'il fait et pourquoi. L'équipe est capable de travailler longtemps sans leader.
Ces étapes sont cycliques, l'équipe peut les parcourir plusieurs fois, mais à chaque cycle ses performances augmentent.
Communications d'équipe
Pour une communication efficace au sein d'une équipe, il est très important de s'assurer que chaque membre comprend ce que font ses collègues. Pour cela, il est nécessaire de tracer les limites de la responsabilité afin que chacun sache où commence et où finit son «territoire» personnel. La matrice RACI aide très bien dans ce domaine, ce qui vous permet de systématiser toutes les activités et événements et de montrer visuellement à l'équipe qui et ce qu'il faut faire dans tel ou tel cas.
Cette même matrice permet d'identifier les goulots d'étranglement de communication et d'apporter des modifications. Disons qu'ils tiennent une réunion pour 10 personnes, après quoi ils font une liste de tâches sans spécifier les responsables de chaque tâche. Ce n'est pas grave si vous écrivez des tâches compréhensibles comme le développement d'un site Web ou le lancement d'une publicité. Ensuite, les membres de l'équipe comprennent parfaitement qui doit faire quoi. Mais lorsque des tâches surviennent à la jonction des fonctions de différents spécialistes, elles sont généralement exécutées de manière inefficace ou en aucune manière.
Quel est le problème ici? Les membres de l'équipe ne comprennent pas où se termine la zone de responsabilité de l'un et où commence la zone de responsabilité de l'autre. Tout le monde croit qu'une tâche doit être effectuée par une autre. Au lieu d'aller vers un objectif commun, les gens s'engagent dans le formalisme et se disputent pour savoir qui devrait poser le problème. Pour éviter que cela ne se produise, il est impératif de déterminer la personne responsable de la solution de chacune de ces tâches, sinon personne ne reprendra l'affaire. Même si la tâche est à la jonction de la fonctionnalité, elle devrait avoir un propriétaire à demander. Et il doit le résoudre par tous les moyens.
Autre situation courante: un client demande des changements mineurs mais importants. La tâche est placée dans le sprint, et sa mise en œuvre est coordonnée par le manager et le chef d'équipe avec l'exécuteur direct. Le manager et le chef d'équipe peuvent se coordonner pendant longtemps et choisir un exécuteur testamentaire, qui ne sait pas quand il recevra la tâche entre ses mains. Donc, pour ces petites modifications, il est préférable de créer une ligne de communication spéciale: connectez directement le client et le développeur, même si cela ne se produit que pendant des heures strictement attribuées.
| Répartition des rôles et responsabilités | Pour une meilleure compréhension de leurs propres pouvoirs.
Pour améliorer l'efficacité des communications. |
| Une responsabilité | Pour clarifier qui est responsable envers qui. |
| Des engagements | Identifier les pouvoirs. |
| Responsabilité du travail | , . |
| . | |
| . |
Les règlements et règles jouent un rôle important dans la communication. Mais le formalisme fait souvent mal, il ne faut donc pas les imposer à l'équipe. En règle générale, les restrictions artificielles ne prennent pas racine, mais ne font que créer des problèmes. Il est préférable de se concentrer sur la formation et la communication des principes d'équipe sur lesquels les gens devraient être guidés lorsqu'ils prennent des décisions et lorsqu'ils communiquent entre eux. Cela aidera les employés à prendre des décisions par eux-mêmes, à ne pas avoir peur de la responsabilité et à mettre en œuvre les décisions.
Dans certaines entreprises, des principes sont développés lors de la création d'une équipe (et différentes équipes le font indépendamment les unes des autres), approuvant les dispositions individuelles lors d'une assemblée générale.
À propos du travail à distance
Avec l'épidémie de coronavirus, les processus organisationnels internes ont radicalement changé. Cela vaut également pour la gestion d'équipe. Les différences les plus évidentes sont:
- . , . . , , .
- . . . , .
- . , . .
Le chef d'équipe doit relever ces défis. Par exemple, vous devez organiser des appels informels et informels plus souvent afin que les membres de l'équipe apprennent à mieux se connaître. Les réunions de travail devraient commencer par des personnes qui discutent un peu de sujets gratuits et reçoivent une dose de positif.
En outre, le leader doit organiser un échange d'expérience au sein de l'équipe et évaluer soigneusement les mesures de performance de l'employé afin de remarquer le retrait à temps et de résoudre le problème. Dans notre équipe, après le passage en mode distant, la productivité de certains employés a considérablement diminué. Au début, nous ne pouvions pas comprendre de quoi il s'agissait, nous pensions que c'était du burn-out ou que la personne avait perdu tout intérêt. Mais lorsque certains sont retournés au bureau, leur productivité est revenue à quai.
L'efficacité d'une équipe distribuée dépend également des outils. La base de connaissances, où les réponses aux questions fréquemment posées sont collectées, et un suivi des tâches, où les employés peuvent voir leurs tâches et évaluer leurs progrès, jouent toujours un rôle important.
Problèmes possibles
Divers problèmes surgissent dans le travail de l'équipe. Je vais vous parler du plus courant: la
désunion . Chaque membre de l'équipe "tire la couverture sur lui-même", l'efficacité diminue. Le cas où l'efficacité d'une personne est supérieure à l'efficacité de toute l'équipe. Au début de l'existence d'une équipe, de telles situations sont acceptables et même utiles, car les participants comprennent qui vaut quoi. Mais si vous laissez la désunion suivre son cours, cela conduira soit à l'épuisement rapide des participants individuels et aux difficultés du projet, soit à son échec.
Communications interrompues.Ce problème peut être facilement identifié. Si quelqu'un a besoin de parler à plus de deux personnes pour définir une tâche, l'équipe ne va probablement pas bien. La communication au sein de l'équipe doit être aussi courte que possible. Bien sûr, il n'y a pas de solution unique à tous les problèmes de communication, mais la règle principale est le moins de gestionnaires intermédiaires possible entre le gestionnaire de tâches et l'exécuteur final.
Absence d'objectif commun. C'est peut-être le plus gros problème, car dans ce cas il n'y a pas d'équipe - il y a juste un groupe de personnes dont l'efficacité est limitée par les capacités de l'appareil bureaucratique. Autrement dit, vous devrez forcer les employés à faire un travail inconsidéré, dont ils ne comprennent pas le sens.
Ce problème peut être exprimé de différentes manières: soit seul le manager comprend l'objectif, soit personne du tout.
Dans le premier cas, tout n'est pas perdu, le manager doit estimer à quel point il va décoller du travail opérationnel s'il peut s'assurer que toutes les actions des salariés viseront à atteindre l'objectif souhaité. Dans le second cas, c'est plus difficile: le manager doit d'abord comprendre de manière indépendante l'essence du travail et l'objectif global, puis l'expliquer à l'équipe. Vous regardez et il comprendra.
finalement
Le rôle d'un chef d'équipe dans toute entreprise est extrêmement important. Il doit comprendre professionnellement les nuances techniques, sentir les gens et gérer le développement de chaque membre et de toute l'équipe, en obtenant une efficacité de travail élevée. Sinon, l'équipe ne sera qu'un groupe de personnes réunies en un seul endroit et effectuant des tâches similaires. Le chef d'équipe doit constamment améliorer ses compétences techniques et non techniques, y compris un travail indépendant et / ou des ressources supplémentaires telles que des cours en ligne , des articles, des vidéos, des conseils de collègues, etc.