Pouvez-vous économiser de l'argent en recrutant des spécialistes juniors?

Peu de gens veulent emmener des développeurs juniors sur un projet qui éclate à pleines dents. Cependant, ils le font. Et j'ai remarqué qu'il y a des entreprises qui ont peur d'embaucher des seniors. L'entreprise préférera embaucher plusieurs juniors au lieu d'un senior. L'idée de prendre un senior au lieu de middle ou junior, pourrait-on dire, n'est même pas envisagée.

Donnons une raison possible pour construire une politique RH sur le recrutement des juniors et leur croissance ultérieure.

Avertissement n ° 1 : Bien sûr, la division en junior-moyen-senior, utilisée dans l'article, est extrêmement conditionnelle et n'a pas grand-chose à voir avec l'expérience de travail, et la gradation et les niveaux de salaire dépendent fortement de l'entreprise dans laquelle l'évaluation est donnée. Cependant, nous vivons dans une réalité dans laquelle une telle terminologie est utilisée à hh dans les postes vacants des entreprises de premier plan, et nous comprenons tous, d'une manière ou d'une autre, de quoi il s'agit et à peu près quel ensemble d'exigences est présenté dans tel ou tel cas. Et en anticipant le texte ultérieur de l'article, je vous assure que les valeurs absolues ne sont pas si importantes pour les conclusions tirées.

Avertissement n ° 2 : Dans l'ensemble, le raisonnement ne concerne pas les principales entreprises dans lesquelles tout est en ordre, mais plutôt le reste de la majorité. Nous parlons également de produits techniquement complexes, même si je ne crois pas vraiment à la possibilité de produits simples, en général. Il est peu probable que des produits simples (en se souvenant de Paul Graham et de son livre "Hackers and Artists") existent sur un marché concurrentiel, sinon ils seraient trop faciles à copier et à répéter.

Dans la version classique, bien sûr, il y a une volonté d'économiser de l'argent.

Junior peut être peu payé. Il y en a beaucoup sur le marché, ils sont plus faciles à obtenir. Oui, dans les premiers mois, ce sera inutile, mais après quelques mois, cela commencera à être utile, et dans un an, il battra tous les coûts. Et vous pouvez aussi économiser, ou plutôt perdre un peu, si le junior n'a pas passé la période d'essai. Cette perte n'est pas particulièrement douloureuse par rapport à la perte d'un spécialiste mieux rémunéré. Un senior peut paralléliser le travail, chargeant trois juniors avec des tâches de faible complexité, assumant des tâches plus complexes et de haut niveau. Ainsi, nous fabriquerons un produit et nous paierons moins cher, même s'il n'est peut-être pas aussi parfait et rapide. Et en prenant un junior avec un petit salaire, nous ne sapons pas les niveaux de salaire établis au sein de l'entreprise.

Presque tous les arguments sont intenables. Allons dans l'ordre.

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Une stratégie de recrutement basée sur les juniors est notoirement perdante face à ceux qui recruteront des seniors. Une équipe senior est beaucoup plus rentable qu'une équipe avec un grand nombre de juniors et intermédiaires à tout moment. Un calcul d'efficacité plus scrupuleux, prenant au moins en compte les facteurs mentionnés ci-dessus, ne fera qu'élargir cet écart. Une raison de prendre des juniors et d'élever des seniors, peut-être un cas où les seniors ne peuvent pas être trouvés en principe, ou comme un moyen d'intercepter les super talents, mais en gardant à l'esprit qu'il ne sera pas possible de revenir à la performance précédente après avoir embauché un junior bientôt.