AprÚs réflexion, vous trouvez ce que vous considérez comme une approche créative de l'entrevue. Lorsque les candidats se présentent, vous leur demandez de donner une leçon du programme du secondaire [5-6 à 14 ans]. Vous voulez vous assurer que le candidat est bien préparé afin de ne pas lui dire quelle leçon vous voulez voir avant le début de l'entrevue. Si les candidats comprennent le sujet, vous en conclurez qu'ils peuvent facilement enseigner quelque chose, car ils ont clairement bien performé sous pression sur un sujet choisi au hasard.
Vous postez donc une annonce d'embauche et de trĂšs bons candidats se prĂ©sentent. Cependant, pour le premier test de la nouvelle approche, vous prĂ©voyez de la tester sur une personne de rĂ©fĂ©rence: un enseignant avec lequel un membre de votre personnel a travaillĂ© dans le passĂ© et prĂ©tend ĂȘtre la star de l'Ă©cole. Vous ĂȘtes surpris de votre chance et pensez que c'est parfait pour tester votre nouvelle mĂ©thode d'entretien. Vous la contactez pour fixer une date pour l'entrevue et lui parler de votre approche pour lui donner une chance de se prĂ©parer.
Puis le jour de l'entretien arrive et votre candidat se présente à l'école. Vous pouvez avoir l'impression qu'elle est un peu nerveuse, ce qui est étrange car elle est une enseignante expérimentée avec un CV sans faille. Vous décidez de ne pas vous attarder dessus et invitez plutÎt un enseignant à l'une de vos classes pour commencer votre entretien. "J'aimerais que vous donniez une leçon de théorie des nombres." En ce moment, son visage tombe: vous ne saviez pas qu'elle n'avait pas enseigné en 8e année depuis plus de 10 ans. Mais en tant que professionnelle, elle va au tableau et commence la leçon. Explique les facteurs des nombres et comment déterminer si un nombre donné est divisible par 2, 5 et 10, mais le fait avec difficulté. Lorsque vous posez des questions sur le GCD et le NOC, elle a besoin d'une explication des abréviations, et vous voyez cela comme un mauvais signe. Vous expliquez que vous voulez dire "le plus grand diviseur commun" et "le plus petit multiple commun",mais maintenant vous pouvez dire que sa confiance est minée, et en plus, vous ressentez l'irritation dans sa voix.
Ă la fin de l'heure, elle s'est trompĂ©e sur les principaux points de la thĂ©orie des nombres, et cela ne vous donne pas du tout le sentiment de confiance qu'elle peut enseigner la mĂȘme leçon devant un groupe de vilains Ă©lĂšves de huitiĂšme. L'enseignante est douĂ©e pour traiter d'autres questions comportementales, mais vous ne pouvez pas vous dĂ©barrasser du sentiment qu'elle n'est peut-ĂȘtre pas la meilleure enseignante de cette classe. AprĂšs rĂ©flexion, vous dĂ©cidez d'embaucher un professeur beaucoup moins expĂ©rimentĂ© qui a excellĂ© dans la "leçon test".
Bien que cela puisse sembler un exemple complĂštement artificiel et une façon Ă©trange d'interroger un candidat enseignant, c'est la mĂ©thode utilisĂ©e lors des entretiens avec les ingĂ©nieurs en logiciel. Bien que je ne sois pas ici pour affirmer fĂ©brilement que la programmation des interviews ne fonctionne pas du tout ( bien que dâautres lâont fait ), je crois fermement quâils nâont pas leur place lors des entretiens avec les personnes ĂągĂ©es.
Pourquoi? En termes simples, les aßnés sont différents les uns des autres et une entrevue de programmation typique les désavantage pour plusieurs raisons. Donc, de telles interviews:
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Si l'on met tous ces facteurs ensemble, il ne faut pas s'Ă©tonner que les personnes ĂągĂ©es dĂ©testent coder les entrevues. Si vous voulez attirer les meilleurs et rĂ©duire les frictions lors des entretiens dans ce marchĂ© du travail trĂšs restreint, je vous suggĂšre d'arrĂȘter d'appliquer des entretiens de codage.
Mais peut-ĂȘtre rĂ©flĂ©chissez-vous Ă la façon dont vous pouvez savoir si les candidats peuvent programmer? Si vous doutez d'embaucher un dĂ©veloppeur de ce niveau sans vous rendre compte de ses compĂ©tences en programmation, je vous suggĂšre de vous confier une mission trĂšs courte (qui ne prend pas plus d'une heure ou deux et se fait Ă la maison). La plupart devraient ĂȘtre en mesure de trouver un peu de temps pour terminer une telle tĂąche, d'autant plus qu'elle Ă©limine le travail de prĂ©paration requis pour une entrevue de programmation et peut ĂȘtre dĂ©composĂ©e en plages horaires qui correspondent mieux Ă leur horaire chargĂ©. L'affectation leur permet Ă©galement de travailler dans leur IDE natif (s'ils le souhaitent) et de passer du temps Ă rĂ©examiner les bibliothĂšques standard.
Un avantage supplémentaire est le fait que le candidat peut consacrer aussi peu ou autant de temps que possible à cet exercice vous permet de comprendre ce qui le motive. Sont-ils attentifs aux commentaires? Ont-ils pensé aux tests? Structurer votre code intelligemment et clairement? Dans quelle mesure se concentrent-ils sur la qualité du travail? En d'autres termes, vous saurez si les candidats peuvent programmer et s'ils peuvent bien programmer et dans des circonstances plus réalistes.
Les seniors sont la pierre angulaire de toute entreprise informatique. Ce sont les plus dĂ©sirables, les plus chers et les plus difficiles Ă attirer. Et surtout dans un marchĂ© du travail historiquement difficile, votre processus de recrutement doit ĂȘtre adaptĂ© Ă leurs besoins spĂ©cifiques, car vous en avez bien plus besoin qu'ils n'ont besoin de vous. Ils dĂ©testent les interviews de codage, et vous devriez les dĂ©tester aussi si vous voulez attirer les meilleurs.
Avez-vous déjà eu à participer à des entretiens aussi difficiles?
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