Candidat le plus inadéquat de ma carrière

Il y avait des candidats qui, après le premier jour de travail, pour fêter ça, sont allés dans une frénésie ... Mais hier, les gars ont effectué une première sélection et sont tombés sur l'un des candidats les plus difficiles de ces dernières années. Aujourd'hui, il a publié un opus dans le but de dénigrer l'entreprise et les enquêteurs et traduit la discussion dans le plan public, ce qui nécessite déjà une réaction de l'entreprise. De plus, tous les mensonges qu'il a dit, et la personne elle-même est inadéquate. Que s'est-il passé et comment agir dans de telles situations? Réponses à cette question et conseils pour les enquêteurs et les candidats dans ce post!

Le dépistage initial est un appel Skype de 30 minutes maximum. Le but est de découvrir l'adéquation d'une personne et de se faire une idée principale de la façon de penser d'une personne et de son approche pour résoudre les problèmes. C'est une sorte de conversation intelligente pour apprendre à se connaître et comprendre si les deux parties veulent passer à l'étape suivante et subir un entretien complet.



Le candidat a aimé les 15 premières minutes. Apparemment, ces 15 minutes ont apporté un vrai bonheur: ce sont ces 15 minutes pendant lesquelles les participants du côté recruteur se taisent, et le candidat gonfle ses plumes, ouvre les voiles et, brillant d'une poupe polie, parle de ses exploits militaires. Le premier marqueur et la ligne rouge - la personne déclare que tout le monde l'offense, ne permet pas d'introduire de nouvelles approches, des lambdas sur aws, docker et tout ça.



Mais, malheureusement, tout ce qui est beau ne dure pas longtemps, et au bout de 15 minutes, j'ai dû l'interrompre et commencer à poser des questions de clarification: que signifie une entreprise et comment gère-t-elle la complexité. Puis Ostap a souffert. Parlant de ses batailles avec l'entreprise sanglante, l'intervieweur s'est rendu au DDD, au CQRS, au sourcing d'événements et, ayant décidé de mettre un clou dans l'intervieweur, a demandé: le projet utilise-t-il ces approches? Le candidat n'était pas intéressé par la réponse, mais lorsqu'il a entendu une réponse positive, il a immédiatement mis sur nous la stigmatisation des dégénérés et des idiots, car DDD, CQRS et le sourcing d'événements sont morts et tous ceux qui les utilisent sont des idiots. Il semblerait, pourquoi monter dans le monastère de quelqu'un d'autre, et même avec des jugements de valeur qui font douter du professionnalisme d'une personne?









En outre. Le candidat commence à attaquer l'intervieweur avec l'exigence de montrer où nous utilisons DDD, CQRS, le sourcing d'événements et les modèles sur le projet et lui prouver qu'ils sont nécessaires là-bas.



À un moment donné, son intérêt s'est estompé et il a annoncé qu'il ne voyait pas l'intérêt de communiquer davantage avec nous. Eh bien, il ne voit pas, d'accord. Ils ont dit que dans ce cas, nous pouvons arrêter l'interview. Il s'est avéré que la personne s'attendait à être persuadée de rester et a généralement appelé nos actions d'intimidation de la part du chef d'équipe. Marqueur 2.



Dispersé. Est-ce fini? Non! Un flux d'eaux usées s'est déversé dans le personnel du responsable technique et du recruteur.





Et aussi la première critique et la deuxième critique , après que le chantage ne soit pas passé.

Quelles sont les conclusions et les marqueurs?

Un homme jette de la boue sur ses emplois précédents.



N'oubliez pas que si, lors de l'entretien, une personne évite des emplois antérieurs, c'est au moins un marqueur de manque de professionnalisme. Il n'a aucun respect pour lui-même, ou de cette manière il essaie de divertir son point de vente et de s'exalter aux dépens des autres. J'ai toujours une question pour ces personnes: pourquoi ont-elles souffert si longtemps et sont restées dans la compagnie qu'elles détestaient? Prenez ceci et il commencera à poncer votre entreprise, y travaillant même. Il trouvera toujours le négatif et l'exagérera et l'aggravera, opposera d'autres personnes à l'entreprise et mènera des activités partisanes subversives dans l'équipe. Il est peu probable qu'il puisse l'exprimer face à son employeur actuel.



Le désir de prouver à tout le monde et à tout.



De nombreux jeunes professionnels ont le désir de se réjouir du style de code, des modèles, des accords sur un projet. Certains de leurs arguments peuvent être utiles et les gens apprendront d'eux. Au fil du temps, ils comprendront le vide de sens de ces disputes et, s'étant cristallisés en senior, parleront d'autres choses. Cela vaut la peine de communiquer avec les débutants! Mais quand un senior (ou quiconque se considère comme tel) commence à prouver catégoriquement son cas, sans même essayer d'entrer dans les détails et de découvrir pourquoi cette approche a été choisie, alors fuyez-le. C'est toujours une voie sans issue. Il y a juste un type de personnes qui trouveront toujours quelque chose à creuser plus profondément. Peu importe ce que dit l'adversaire. Ce type peut dire aujourd'hui que le blanc est noir, et demain ce noir est blanc. Le message principal est que l'adversaire choisisse l'un ou l'autre camp. C'est assez.Encore de tels différends et le désir de trouver à redire à tout ce qui suit est une perte d'argent de l'entreprise, car au lieu de travailler, il sera occupé par des batailles Internet.









Alors, monsieur. Passons maintenant à la question principale.

Comment sortir de cette situation?

Selon le psychotype que nous avons défini, une personne ressemble à une névrosée.



Dans sa correspondance personnelle, il aspire à recevoir une réponse et continue de lui prouver ou d'argumenter. Un tel comportement ne devrait pas être autorisé! Mais être silencieux et ignorer n'est pas la meilleure stratégie. La meilleure défense dans ce cas est l'offense. Mais pas dans le sens d'arroser le candidat en retour, non. Cela vaut la peine de poser la même question encore et encore. «Nous comprenons que votre opinion est différente de celle des enquêteurs et en contradiction avec la stratégie de l'entreprise. Nous prendrons en compte vos commentaires. Nous sommes désolés que vous ayez pris la décision de ne pas travailler avec nous. Merci pour votre temps".



Aucune question, clarification ou discussion. Continue à écrire à nouveau - répétez ces mots à nouveau, vous pouvez modifier les phrases. Tôt ou tard, une personne comprendra que cela ne sert à rien et s'arrêtera.



un peu plus compliqué. Je vous rappelle que j'ai déjà écrit un opus en page A4 sur une ressource publique. Dans le même temps, il a récemment écrit des opus similaires pour plusieurs sociétés. Tel est le système. Il est important de montrer aux autres candidats qui liront les critiques sur l'entreprise que l'entreprise entend les critiques, y réagit (oui, j'ai même écrit un article à ce sujet) et montre son adéquation. Démontrant son adéquation, le contraire sera provoqué par l'adversaire. Par conséquent, dans l'espace public, une personne du TOP de l'entreprise devrait répondre, pas des RH. En aucun cas, vous ne devez insulter un candidat, mais vous ne voulez pas non plus montrer une position faible. La meilleure solution pour ce type est de tourner son attention vers les autres commentateurs et la foule. Si une personne veut prouver que nos approches sont fausses et déclare qu'elle est un super-professionnel et comprend le sujet,nous pourrons alors l'inviter à partager ses réflexions sur les plateformes publiques et à mettre ses connaissances utiles au service de la société. En même temps, il vaut la peine de remercier pour le temps passé et de déclarer que le TOP a entendu sa proposition. Mais ne vous engagez pas dans un combat! Puisqu'un négatif a été versé sur le chef d'équipe et qu'il a été publiquement humilié, il est également nécessaire de défendre votre équipe. L'utilisation du récit «Vous vous trompez sur le chef de file technologique» déclenchera la prochaine vague. Choisir les mots! «C'est dommage que vous ayez eu une telle impression sur l'intervieweur en quelques minutes de communication: c'est un professionnel avec une vaste expérience et un spécialiste très précieux. Dans la réponse, vous pouvez à nouveau tisser une référence indiquant que la conversation a eu lieu pour la première fois et a duré moins de 30 minutes. Pour les autres lecteurs, cela donnera une idée que la conversation a été courte et jugera des qualités professionnelles de l'autre personne,en particulier l'intervieweur - c'est déraisonnable et myope. Les lunettes iront à la tirelire de l'entreprise. Ils n'ont pas non plus donné lieu à la controverse, mais si le candidat décide de prouver que le responsable technologique n'est pas un professionnel, il jouera contre lui-même, car il fera preuve de manque de professionnalisme avec ses propres arguments.

Conseils aux candidats basés sur ce cas

Chers candidats. Toute expérience dans vos entreprises passées est votre expérience. Ce qui compte, ce sont les conclusions que vous en tirez et ce que vous avez appris. Il y a des entreprises en difficulté, il y a une mauvaise attitude, mais il ne faut pas cracher du poison et leur jeter de la boue . Vous avez vous-même fait un choix lorsque vous avez obtenu un emploi avec eux, car la personne qui interviewe peut conclure qu'une erreur a été commise dans le choix d'un lieu de travail et d'une stratégie de communication supplémentaire, et de telles erreurs peuvent survenir dans un nouvel endroit. Des erreurs peuvent également survenir dans l'exécution des tâches, si la myopie a été démontrée et que les risques n'ont pas été pris en compte.



En venant dans un nouvel endroit, vous devez d'abord comprendre les règles du jeu, puis réfléchir à la façon de les changer... Vous ne devriez pas venir au projet avec les mots: «nous devons tout réécrire». C'est un indicateur de l'immaturité du spécialiste. Les loups chevronnés ont déjà tout mangé et savent comment cela se termine. Vous pouvez changer le système progressivement, étape par étape, et ne pas pirater l'épaule. Il faut réfléchir aux options de retrait et analyser les risques, et tout cela n'est souvent pas réalisé même en quelques mois.



Ne dites pas que A est meilleur que B sans condition... Chaque solution a ses avantages et ses inconvénients. Lorsque la décision a été prise, l'équilibre aurait pu basculer à ce moment-là en faveur de A ou B. Par exemple, en choisissant parmi deux cadres maintenant et au moment où ils viennent d'apparaître, pourriez-vous analyser tous les risques? L'architecture du cadre lui-même a-t-elle changé? Qui l'a développé alors et maintenant? Quelle était la taille de la communauté et de la licence? Pour parler inconditionnellement, sans comprendre le contexte pour prendre une décision au moment de la prise, vous ne pouvez que montrer votre superficialité et votre maturité insuffisante en tant qu'ingénieur. Mieux vaut étudier et découvrir "pourquoi".



J'espère que mon matériel sera utile à la fois pour les responsables du recrutement, les enquêteurs, les recruteurs et les RH, et pour les demandeurs d'emploi!



PS Je ne veux pas mettre le nom du candidat sur le plan public, et si quelqu'un l'a reconnu, veuillez ne pas écrire dans les commentaires. Ne nous abandonnons pas à l'intimidation et autres. Tirez simplement vos propres conclusions et profitez de notre expérience!

J'écris sur la chaîne de télégrammes de mon auteur À propos de l'informatique sans liens sur la façon de diriger les gens dans la gestion, comment embaucher, licencier, comment pensent les CTO des entreprises alimentaires . La vérité sur la gestion, les actions et les motivations du top management, comment évoluer dans une entreprise et ce que les propriétaires d'entreprise apprécient. Eh bien, le matériel de l'auteur sur le développement moderne!

UPD. 19h00. Le candidat est encore plus insuffisant. Il s'est mis à insulter l'enquêteur et a commencé à écrire des menaces au recruteur. Une partie de la menace était de publier un avis négatif si le responsable technique ne répondait pas. Cela ressemble déjà à un problème mental.