Êtes-vous un boomer, un zoomer ou un millénaire? Aujourd'hui, de plus en plus souvent sur les pages des médias et dans la vraie vie, vous rencontrez des personnes qui opèrent avec une masse de définitions complexes, vous plaçant instantanément, vous et ceux qui vous entourent, dans les cellules générationnelles notoires. Comment cela se compare-t-il au développement de logiciels modernes sous la coupe.
La théorie générationnelle, développée en 1991 par l'écrivain, historien et dramaturge américain William Strauss et son co-auteur Neil Howe, décrivait les cycles générationnels récurrents dans l'histoire des États-Unis.
Les auteurs de la théorie définissent une «génération» comme une communauté de personnes nées en une seule période d'environ 20 ans, ou dans la même phase de la vie: enfance, adolescence, maturité ou vieillesse.
L'idée est que, étant dans le même laps de temps, la population humaine est soumise à des influences sociales et historiques similaires, qui se reflètent dans les croyances et les comportements communs. Ce n'est pas un hasard si toutes sortes de "sixties", "buzzers", "boomers", "X" et autres "millennials" sont maintenant utilisés.
La question des relations intergénérationnelles devient de plus en plus aiguë, en particulier dans un contexte d'augmentation de l'espérance de vie et de l'augmentation de l'âge de la retraite dans de nombreux pays.
Aujourd'hui, de plus en plus de personnes de différentes générations travaillent ensemble. Les femmes de l'âge de Balzac, et c'est selon les classiques 30-40 ans (dans la réalité moderne - 40-50 ans), n'appartiennent guère à la catégorie des périssables vivant leurs années, ainsi que les hommes. Et si il y a deux ou trois décennies, la définition de «spécialiste informatique», «informaticien», «pirate informatique» se référait davantage à la jeune génération, aujourd'hui, des personnes de tous âges travaillent dans l'industrie. Maintenant, la date de naissance dans le passeport signifie beaucoup moins que les compétences professionnelles.
Regardons un bref concentré dans le cadre de la théorie générationnelle désignée. Croyez-le ou non - la décision est individuelle, pour chaque personne sur la base de son propre bon sens. Après tout, les horoscopes et les prévisions météorologiques, assez curieusement, donnent encore des millions de trafic à diverses ressources d'information, malgré leur faible fiabilité.
Il faut dire à l'avance que les traits caractéristiques sont inhérents à la majorité des personnes de certaines générations. Cependant, parmi eux, il y a toujours de nombreux porteurs d'autres traits, incl. un mélange de fonctionnalités inhérentes à différentes générations. En plus des cadres chronologiques, ils ne peuvent pas être absolument clairs. Les années sont des limites indicatives et très conditionnelles.
Génération silencieuse | 1925 - 1944
Les gens de cet intervalle chronologique respectent les lois, les opinions des autres et encore une fois n'ouvrent pas la bouche sans raison. Ils sont également très prudents quant à l'épargne pour un jour de pluie.
La génération des baby-boomers | 1944 - 1967
Contrairement à la génération silencieuse, les baby-boomers aiment «se gratter la langue» et enseigner la vie aux descendants. Malgré les changements colossaux depuis l'époque du communisme, les gens de cette époque ont formé une opinion stable sur la nécessité de travailler pour le bien de la société. Et l'un des facteurs stimulants les plus importants pour eux est la louange verbale, sous forme de reconnaissance de l'utilité de leurs efforts.
Génération X (x) | 1967 - 1984
Ils adhèrent à des vues simples et conservatrices sur de nombreuses questions, ils ont tendance à ne compter que sur eux-mêmes.
Les X recherchent la stabilité et honorent leur temps et leurs finances. Ils sont sobres, pratiques, pesant le pour et le contre pendant longtemps avant de prendre une décision.
La plupart des représentants de ce groupe choisissent un ou deux domaines d'activité et s'y développent pour le reste de leur vie. Passer une longue chaîne d'un directeur des ventes à un directeur d'entreprise, c'est à peu près eux.
Génération Y ou Millennials | 1984 - 2000
Génération vivant sur Internet 24/7. La recherche de leur «je» intérieur distingue les «gamers» de leurs prédécesseurs.
S'ils sont intéressés par un emploi à long terme ou un projet ponctuel, ils seront très travailleurs et ambitieux. Ils essaieront également d'utiliser toutes leurs compétences professionnelles pour obtenir le résultat souhaité dans le domaine qui leur plaît. Des heures supplémentaires, une réflexion extraordinaire et une approche non standard pour résoudre divers problèmes, tout sera - vous ne devriez intéresser que ces personnes.
Génération Z (z) ou buzzers | 2000 - 2015
Génération de Digital, Startups et Entrepreneuriat Créatif. Pour eux, il n'y a pas de modèles et de limitations, de principes et de vues stables. Faites comme "haut" et quoi "haut". Ne vous inquiétez pas des conséquences - le credo de la vie.
Les représentants de cette génération se caractérisent par l'absence d'un point de vue personnel stable sur l'un des sujets importants: politique, économie, relations entre enfants et parents, changements globaux dans le monde, etc.
Génération A (alpha) | c 2011
Ils sont pratiques dans presque tout, n'hésitez pas à demander "pourquoi?" En particulier, ils s'inquiètent de la question: comment utiliser les connaissances acquises dans la vie quotidienne. S'ils n'aiment pas la réponse, il sera extrêmement problématique d'expliquer l'importance de telle ou telle action.
Les Alphas aiment beaucoup les choses à la mode, ont grandi entouré d'un nombre infini de jouets, de vêtements et de gadgets modernes. Ils perdent rapidement tout intérêt pour quelque chose, il est difficile de les impressionner ou de les rendre heureux.
La plupart des sociologues disent que le changement de génération moyen est de 20 à 25 ans. Cependant, dans ces derniers groupes d'âge, cet écart se réduit. Cela est dû au raccourcissement du temps nécessaire à l'émergence de technologies révolutionnaires. Selon l'Université Singularity de la Silicon Valley, de nouvelles technologies de rupture émergent 2 à 3 fois plus souvent aujourd'hui qu'il y a 100 ans.
Et après?
En fait, où est la place du sujet déclaré de l'article? Ici exactement à cet endroit.
À ce stade historique, on observe le soi-disant processus de mondialisation de la main-d’œuvre.
Le développement de logiciels modernes implique l'interaction de toutes les générations de programmeurs en même temps. Dans le même temps, le nombre total de spécialistes technologiquement avancés de toutes les générations augmente également.
La spécificité de la tendance est donnée par l'augmentation du nombre de collaborateurs distants en contact 24h / 24 et 7j / 7. Autrement dit, le marché du travail a reçu des équipes réparties qualifiées prêtes pour un emploi temporaire ou un projet. De plus, en raison de l'expansion de la géographie, même à l'intérieur des frontières d'un pays, le coût du travail est réduit, si l'on parle en général, et non de spécialistes uniques.
Et cela se produit dans le contexte de la popularité croissante de l'approche d'une carrière harmonieuse et d'un développement personnel parmi les employés. De plus, ce ne sont pas tant les processus d'entreprise qui deviennent essentiels, même si leur rôle peut difficilement être surestimé, mais la culture personnelle de production et de consommation en général.
Lors du choix d'un employeur, parallèlement à la présence d'incitations matérielles traditionnelles, la flexibilité de l'entreprise dans l'organisation des processus de travail, l'offre d'opportunités de travail à distance, la globalité des tâches résolues par l'entreprise et la possibilité de s'épanouir personnellement sont également mises en avant aujourd'hui. Ceci est extrêmement important, en particulier pour les développeurs juniors. De telles demandes des employés créent déjà des difficultés considérables dans les processus internes de l'entreprise, nécessitant des changements immédiats dans les approches de la culture d'entreprise pour ceux qui n'ont pas encore eu le temps de se réorganiser.
Dites un mot sur un employeur honnête ...
Que devrait faire l'employeur dans cette situation? Premièrement, à mon avis, il vaut la peine de considérer les facteurs discutés ci-dessus. Deuxièmement, pour comprendre les spécificités d'une génération particulière, il vaut la peine de constituer des équipes de manière optimale pour leur composition générationnelle et les objectifs des projets en cours, en déterminant la définition des objectifs appropriés et l'ordre d'interaction interne.
Nous devrions également parler séparément du travail avec des spécialistes juniors. Chaque année, de plus en plus de représentants des générations Z et même Alpha viennent dans leurs rangs.
Ils font passer très rapidement l'information par eux-mêmes et procèdent à son analyse détaillée. Les représentants de ces générations maîtrisent rapidement les nouvelles technologies et processus. Mais il y a aussi un inconvénient à la pièce: il leur est difficile de garder les informations qu'ils reçoivent dans leur tête pendant longtemps. Ils sont infantiles. Leur pensée est radicalement différente de celle de tous les prédécesseurs: il est important de ne pas mémoriser les adresses, les dates ou les noms, mais de savoir par quelle source il est préférable de trouver les informations nécessaires, comment les classer et les appliquer à l'avenir.
En premier lieu, lorsque vous travaillez avec ce groupe de spécialistes, l'approche de mentorat dans l'organisation de la formation et du travail est utile.
Bien entendu, les problèmes dépendent du style de travail de la direction des différentes entreprises avec des personnes, du niveau de spécialistes assemblés en équipes, du degré de complexité des tâches auxquelles ils sont confrontés.
De la vie de Parallels
Si vous prenez une entreprise comme Parallels, alors tout ici a été initialement construit sur un groupe de passionnés talentueux aux yeux brûlants. Cependant, comme dans de nombreuses autres startups. L'entreprise a traversé toutes les étapes du difficile chemin de la formation d'une équipe efficace. Nous avons dû licencier de bons spécialistes qui ne pouvaient pas intégrer et comprendre les buts et objectifs d'un développement logiciel collectif spécifique, et intégrer des professionnels uniques avec lesquels il n'était pas facile de travailler.
Cependant, à un niveau de développement assez avancé de l'entreprise, il est devenu clair qu'une équipe peut être formée pendant longtemps à partir de jeunes gens qui, déjà de leurs années d'étudiant, peuvent imprégner l'esprit d'équipe, acquérir des connaissances et des compétences suffisantes pour immédiatement après l'obtention de leur diplôme ou plus près de l'obtention du diplôme de l'université sans aucun périodes de transition pour participer aux travaux généraux. Et puis ils deviendront progressivement «leur» meilleur et irremplaçable. Et ce qui est très important, vous pouvez sélectionner ceux qui correspondent dans leur nature aux tâches et à l'esprit de l'entreprise dans son ensemble et aux personnes qui la composent.
Pour ce faire, Parallels a un programme académique qui aide à préparer les spécialistes dès les premières années d'études à l'université.
Imaginez de jeunes stagiaires dans le cadre d'un programme académique interagissant avec les meilleurs développeurs de différentes générations. Pour eux, ces développeurs-mentors, surtout au début, sont des gourous qui devraient être égaux en tout. Ensuite, à mesure que les connaissances et les compétences grandissent et que les mentors partagent leurs connaissances au maximum, les étudiants deviennent de simples collègues de travail, de nombreux problèmes commencent à être résolus sur un pied d'égalité. Dans le processus de communication, les valeurs de l'équipe sont absorbées.
Changement périodique de mentors de différentes formes générationnelles chez les jeunes une compréhension des différentes approches et un consentement interne pour travailler avec des spécificités variées. Tout comme il est beaucoup plus facile pour un polyglotte d'apprendre une nouvelle langue inconnue, par rapport à une personne qui n'en connaît qu'une, donc dans ce cas, du fait du changement constant d'approche du travail des différents mentors, on s'habitue à une telle situation.
Dans le même temps, le poste de développeur junior, avec lequel les étudiants commencent, n'implique pas et ne crée pas d'ambitions, de rejet, mais favorise l'adaptation. Contrairement au recrutement d'un développeur déjà formé sur le marché du travail ouvert avec ses opinions bien établies, incl. avec des spécificités générationnelles, qui peuvent interférer avec l'acceptation douce et douce des particularités du travail de l'équipe actuelle.
Rien n'est "implanté", tout se passe naturellement. Tous les travaux du programme académique sont basés sur la motivation des participants eux-mêmes. Il y a un principe simple - vous ne l'aimez pas, vous êtes libre de changer la tâche éducative, mentor, vous êtes libre de partir. Si vous aimez les tâches, les personnes avec lesquelles vous interagissez, et que vous montrez des capacités qui correspondent à celles souhaitées, vous recevrez le maximum d'aide possible, des connaissances «sacrées» seront transférées. Seul un développeur motivé en interne est capable de résoudre efficacement des problèmes complexes dans l'intérêt de l'entreprise. Indépendamment de son affiliation générationnelle.
Si vous prenez l' avis de l'auteur de l'article, où les caractéristiques générationnelles sont également décrites, en particulier les exigences pour l'employeur à partir de la génération Z, Parallels les respecte depuis longtemps. En fait, un environnement de travail confortable répond aux désirs de toutes les générations sans exception.
Très correctement, pour la plupart des entreprises, il est dit dans un autre article , où l'auteur considère un exemple d'utilisation de caractéristiques générationnelles pour résoudre un problème spécifique: «Un exemple simple: vous devez préparer un grand projet, qui contiendra des informations analytiques et des infographies. À qui devez-vous confier la mise en œuvre du projet? Une conclusion simple s'impose: la génération Y ou, dans un proche avenir, 3-5 ans - la génération Z. Ils sont plus familiers avec les technologies modernes et font le travail plus rapidement. "
Pour la majorité, qu'en est-il de Parallels? Grâce à la "pénétration" progressive des jeunes dans l'entreprise dans le cadre du programme académique, les chefs d'équipe et les plus hauts dirigeants ont la possibilité de s'appuyer non pas tant sur les caractéristiques des générations, mais sur les capacités individuelles, quelles que soient ces caractéristiques. En effet, dans le processus «d'incarnation» des Juns, la «génération» passe au second plan, et le professionnalisme et le désir d'atteindre les objectifs de l'équipe de la meilleure façon possible demeurent en premier lieu.
Après tout, tous les membres de l'équipe sont de grands pros, quel que soit leur âge. Les meilleurs étudiants ont été sélectionnés. Les générations plus âgées ont déjà partagé leurs connaissances avec eux, développé les compétences nécessaires. Et les jeunes, à leur tour, leur ont transmis quelque chose de nouveau qu'ils avaient appris du processus d'apprentissage, de leur propre expérience, bien que petite, mais souvent nouvelle et utile.
Le processus de travail d'un mentor avec un étudiant est une action réciproque. Les mentors influencent les étudiants, tout comme les jeunes brillants influencent leurs mentors. Faites-leur rafraîchir leurs connaissances, s'adapter aux points de vue et aux caractéristiques des jeunes. En conséquence, les caractéristiques générationnelles sont atténuées dans une très large mesure et le professionnalisme grandit.
L'article, qui a provoqué une discussion animée sur Habré, la confrontation entre les gestionnaires et les développeurs est décrite, ainsi qu'une classification des développeurs eux-mêmes est donnée et les difficultés d'interaction de leurs différents types sont décrites. On peut discuter de l'exactitude de la classification présentée, mais presque personne ne peut prétendre qu'il n'y a aucun problème. Ainsi, selon l'expérience de Parallels, la présence d'un programme académique adapté à la sélection des meilleurs et leur implantation en douceur dans le corps de l'entreprise permet de résoudre de tels problèmes. Ou plutôt, prévenez.
Comment ça fonctionne?
Pour travailler, vous devez avoir plusieurs prérequis.
1. Compréhension de la gestion dont il a besoin, sa volonté d'investir et de donner aux mentors l'occasion de passer du temps sur des stagiaires. De plus, les gestionnaires doivent communiquer à tout le monde qu'il s'agit d'une partie importante et nécessaire du travail. La condition la plus importante. Souvent, les gestionnaires proclament qu'ils sont prêts, mais en fait ils n'allouent ni argent ni temps, par conséquent, rien ne fonctionnera.
2. Il doit y avoir une personne dédiée ayant une compréhension de tous les processus universitaires et une expérience dans l'enseignement supérieur. Une telle personne ne devrait être engagée que dans la préparation du jeune personnel des universités pour l'entreprise, l'interaction avec les universités. Si quelqu'un se voit confier des responsabilités supplémentaires, le processus meurt (le plus souvent, ils confient à quelqu'un de jeunes RH - une option non viable). Après tout, tout le monde a beaucoup de travail de base.
3. L'entreprise doit avoir des responsables techniques clés (au moins un, mais clé), dont les responsabilités incluent l'interaction avec l'organisateur du programme académique. Les développeurs ne répondent de manière adéquate qu'à leurs dirigeants, c'est la raison.
4. Il est nécessaire de créer une interaction constante entre la direction, le programme académique, les techniciens clés et les RH pour garantir l'efficacité.
5. Tous les employés de l'entreprise sont informés que la participation au programme académique est soutenue par la direction et est encouragée à la fois moralement et financièrement (pas nécessairement, mais des formes telles que l'enseignement dans les universités, par exemple, devraient avoir des récompenses financières évidentes).
6. Les étudiants doivent recevoir un supplément pour travailler dans le cadre du programme académique de l'entreprise.
Cela ne semble rien de compliqué. Cependant, il y a peu d'endroits où tout est mis en œuvre de cette manière. D'où l'inefficacité habituelle des efforts non coordonnés.
Chez Parallels, l'ensemble du programme est basé sur le travail individuel - le plus efficace,
comme le montre déjà une expérience considérable. Chaque étudiant a son propre mentor. Un mentor peut avoir plusieurs étudiants. Mais un étudiant a un mentor pendant un certain temps. Chacun reçoit une tâche individuelle, qui est constamment surveillée et discutée au moins une fois par semaine.
Les étudiants reçoivent des bourses, un paiement supplémentaire à la bourse. Vous ne pouvez pas vous en passer. Les gars veulent manger, résoudre certains problèmes matériels. S'il n'y a pas de paiement supplémentaire, ils iront travailler ailleurs, ce qui détruira la concentration et l'interaction.
Des mots aux faits
Parallels met activement en œuvre le programme académique depuis fin 2016. Aujourd'hui, environ 11% des développeurs de l'entreprise sont des juniors issus d'universités. Certains d'entre eux étudient encore. De tous les étudiants embauchés au cours des trois dernières années, environ 30% sont partis. Les autres travaillent activement et efficacement. Ils ont intégré l'entreprise, imprégnés de son esprit, de sa culture d'entreprise.
Le problème des générations dans les équipes de développement est pratiquement inexistant. L'atmosphère est conviviale, construite sur l'entraide et l'interaction constante. Les chefs d'équipe eux-mêmes ont élevé des spécialistes auprès des étudiants et ont pris la décision de les embaucher. Et tout le monde comprend parfaitement qu'en l'absence d'un programme académique, la situation aurait pu être exactement le contraire, presque standard pour les entreprises informatiques, où ce problème est assez vivement présent.
Ainsi, l'un des moyens de résoudre efficacement le problème de l'interaction entre différentes générations de développeurs est de cultiver des employés fidèles et hautement professionnels, capables de rejoindre le travail des équipes existantes sans période d'adaptation - en créant et en maintenant un programme d'interaction avec les universités.
Bien entendu, de tels programmes sont à la portée de grandes entreprises disposant de ressources humaines et matérielles suffisantes. Mais les grands doivent aussi résoudre les problèmes de personnel. Et toutes les entreprises ne le font pas avec une satisfaction suffisante. Par conséquent, cet article est apparu - pour partager une expérience positive.