Sammari
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Presque tous les cadres se sont retrouvés dans une position délicate lorsque leur équipe comprenait une personne qui pensait qu'il allait bien, alors qu'en fait son travail était tout simplement normal (et peut-être même pire). Je suis dans le secteur du conseil depuis 30 ans et c'est le problème le plus courant (et aussi plus débilitant que tout autre).
Qu'est-ce qui cause le décalage entre la performance réelle et la façon dont ils perçoivent leur succès? Parfois, les membres de l'équipe n'obtiennent pas les ressources et les commentaires dont ils ont besoin pour se développer et être plus productifs. D'autres ne peuvent tout simplement pas accepter le fait qu'ils peuvent à peine faire face. Quelle que soit la raison, si les dirigeants ne parviennent pas à résoudre les problèmes, la performance de l'employé à la traîne ne s'améliorera pas et l'équipe perdra un membre précieux qui pourrait prospérer si elle recevait le soutien dont elle a besoin. Il y a un risque qu'un gestionnaire accepte un travail de mauvaise qualité, et les employés compétents perdent tout simplement leur motivation et partent. Si vous pouvez comprendre la raison pour laquelle un employé inefficace a des idées aussi exagérées sur son travail,ces cinq conseils vous aideront à résoudre ce problème (ou à voir s'il peut être résolu en principe).
Le client à but non lucratif avait un environnement de travail favorable et sa culture consistait à écouter les autres et leurs besoins. Leur président était mécontent de l'absence de résultats de l'un des vice-présidents, qui pensait qu'elle allait bien (parce qu'elle faisait un effort). Le président du conseil a rappelé au supérieur hiérarchique de ce vice-président qu'il était responsable des résultats. Le directeur a parlé à la vice-présidente de ses exigences de performance, mais il ne voulait pas la blâmer ou blesser ses sentiments, donc il n'a pas dit que son travail était en danger. La direction a continué à perdre confiance en la vice-présidente et a finalement réduit ses responsabilités, reconnaissant implicitement un manque de progrès. Plus tard, le directeur et le président du conseil ont admisque personne n'a parlé franchement à la vice-présidente de ses problèmes de productivité.
Fournir au personnel des ressources et un soutien
La plupart des employés ont besoin de leadership, de mentorat et de supervision solide pour le développement (surtout si ces employés assument une nouvelle fonction pour l'entreprise ou sont promus pour combler une pénurie). Si leurs compétences ne sont pas suffisantes pour s'acquitter de leurs responsabilités professionnelles dans un nouveau rôle, ils peuvent même ne pas être conscients de leurs lacunes.
L'entreprise cliente a nommé un nouveau directeur pour combler une lacune créée par le départ d'un directeur qui était deux niveaux plus haut. Aucun membre de la haute direction n'a même pensé au fait que le nouveau directeur avait besoin d'un développement significatif - malgré le fait qu'il est soudainement devenu responsable de nombreuses personnes qui résolvent divers problèmes. En raison de la promotion, le nouveau directeur pensait qu'il allait bien. Le fait que ses anciennes méthodes ne fonctionnent pas dans son nouveau poste en a fait un microgestionnaire épuisé, qui avait souvent des goulots d'étranglement dans son équipe et qui était constamment mécontent des employés.
Décidez si vous êtes prêt à investir davantage dans un employé
Sinon, il est plus facile de réduire vos attentes. Lorsque le président du conseil d'administration dans l'histoire ci-dessus a eu beaucoup de frustration face au manque de productivité de l'un des vice-présidents dont la productivité réelle était en contradiction avec ce qui était requis, il a confié les aspects les plus risqués (mais intéressants) de son travail à un autre cadre. La vice-présidente a été offensée par cette décision, mais elle a conservé son poste et la réduction de l'éventail des responsabilités a augmenté sa productivité.
Évaluer si cet employé est prêt à accepter de l'aide
Il est très difficile de prétendre que vous allez bien (ou vice versa). Contrairement à ceux qui souffrent du syndrome de l'imposteur, beaucoup sont la proie de l'effet Dunning-Kruger, une distorsion cognitive qui empêche les gens de se rendre compte qu'ils vont mal et qu'ils ont besoin d'aide. Un cadre intermédiaire dans une organisation cliente n'était pas d'accord sur le fait qu'il avait beaucoup à apprendre et a ignoré le coaching qui lui était offert. Il a critiqué tous ceux qui lui posaient des questions et ont commencé à tromper leurs collègues, à saper les processus de travail et à sous-estimer la contribution et à nier les craintes de leurs collègues. Lorsque les représentants des entreprises l'ont appris, il a dû être libéré.
Soyez prudent avec les éloges
Lorsqu'un employé avec un sentiment d'auto-efficacité surestimé fonctionne bien ou contribue bien au travail d'équipe, les éloges sont importants. Mais si vous ne faites que le féliciter, alors il décide qu'il fait un excellent travail avec tout ce qu'il entreprend. Liez les commentaires positifs aux domaines que vous souhaitez aborder. Par exemple, vous pourriez dire: «Vous avez fait du bon travail avec une présentation ABC, la prochaine fois, j'aimerais que vous [fassiez ce qui doit être amélioré]. C'est important parce que ... »Assurez-vous d'expliquer clairement la nécessité du développement et pourquoi il est nécessaire de travailler efficacement. Cet employé peut avoir une trop bonne opinion de lui-même, mais de cette façon, vous aurez de meilleures chances d'obtenir le résultat souhaité.
Aider un employé qui n'est pas assez productif et qui n'en est pas conscient nécessite de l'attention et de l'engagement. Comprendre ce qui a causé ce manque de sensibilisation vous aidera soit à déterminer comment aider cet employé, soit à comprendre que cette personne ne répond pas aux exigences du poste.
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