En 1998, une start-up peu connue appelée Netflix, qui venait de lancer son propre site Web , payait ses employés beaucoup moins que le marché: les gens allaient dans une entreprise de type familial pas pour de l'argent gros et rapide.
Aujourd'hui, tout est différent. Netflix est la plus grande société informatique internationale et un employeur extrêmement généreux avec un système de rémunération inhabituel, même selon les normes de la Silicon Valley. En 2018, le service de streaming est devenu le lieu de travail le plus populaire pour les demandeurs d'emploi, identifiant Google et Apple.
Les schémas de motivation font partie intégrante de la culture d'entreprise de Netflix. Au cours des dernières décennies, il a sérieusement évolué et dans les années 2010, il s'est finalement cristallisé en un système harmonieux. First - tel que publié sur le Web "Netflix Corporate Directory" de 127 diapositives, puis comme un manifeste de Netflix Culture , et plus récemment comme un livre avec le titre fort "No Rules Rules".
Dans cet article, nous avons couvert la partie la plus intéressante de ce livre: comment fonctionne exactement le système de motivation de Netflix et que doit faire une entreprise pour que les rock stars donnent le meilleur d'eux-mêmes?
Et pourquoi le rejet des primes salariales est-il devenu un facteur de croissance de l'entreprise?
Netflix.com en 1999 Source: arxive.org Les dirigeants de
Netflix citent une concentration exceptionnelle sur le talent et l'innovation comme le cœur de leur culture. Plus la concentration de talents dans l'entreprise estélevée , moins les procédures et mécanismes de contrôle formels sont nécessaires et, par conséquent, plus la liberté d'action peut être fournie. L'un des tournants de la biographie du service est le «massacre» des salariés lors de la crise financière de 2001. Ensuite, 40 salariés - «paysans moyens» (sur 120 salariés) sont tombés sous le licenciement massif forcé. Une découverte révolutionnaire pour Reed Hastings a été le fait que la société, dans laquelle seuls les meilleurs, "rock stars", est devenu beaucoup plus efficace et, au lieu de baisser, a atteint un nouveau niveau.
Avec le recul, je comprends que juste une ou deux moyennes dans l'équipe découragent tout le monde. Si vous avez cinq excellents employés et deux employés moyens, ils sont indispensables:
- enlèvera l'énergie des dirigeants et il y aura moins de temps pour les meilleurs employés;
- diminuer la qualité des discussions et le niveau intellectuel global de l'équipe;
- forcera les autres à chercher des solutions de contournement pour ne pas travailler avec eux, ce qui réduira l'efficacité du processus;
- aliénera de votre entreprise ceux pour qui la réalisation de soi est vraiment importante;
- aggravez le problème en montrant à toute l'équipe que vous êtes à l'aise avec un travail médiocre.
Pour les meilleurs employés, l'essentiel au travail n'est pas un bureau confortable, ni une salle de sport sympa, ni des sushis gratuits à midi. L'essentiel est la joie d'être entouré de personnes talentueuses qui vous aident à grandir professionnellement et personnellement. Lorsque chaque membre de l'équipe est une star, les scores globaux montent en flèche au fur et à mesure que les employés s'éduquent et se motivent.
La règle principale: pas de règles
L'ensemble de la politique RH et de la culture interne est construite autour du principe de «concentration des talents» chez Netflix:
- Par exemple, les employés ont accès à des informations sur la position de l'entreprise sur le marché, sur les problèmes et les tâches, sur les décisions du personnel à venir. Netflix appelle cela un «parapluie fermé»: les employés sont «déversés» des informations qui ne sont pas directement liées à leurs activités, mais qui ont une importance stratégique.
- “ ”: , .
- “ ”, “ ”: , , , — , , .
- : , , , . , , , , - , , — .
- Netflix , . , , , , — , : “ : . , ”.
La plupart des organisations ont des employés brillants et simplement «sains d'esprit». Ceux qui travaillent «normalement» sont pris en charge par la direction, et les stars sont censées donner un dévouement total par défaut. Ce n'est pas comme ça avec Netflix. Nous vivons dans un jardin secret de perfection, où chaque première est une étoile. Lorsque vous venez à une réunion, l'air semble sentir l'ozone des étincelles créatives - même branchez les ampoules. Les gens se disputent, déversent des arguments, et chacun des présents est presque plus intelligent que Stephen Hawking. C'est pourquoi nous en faisons autant et à un rythme effréné. Nous avons une concentration incroyablement élevée de talents.
Comment Netflix parvient-il à attirer et à retenir les meilleurs des meilleurs?
Payer comme des rock stars
Le phénomène des "rock stars" dans l'industrie informatique est connu depuis longtemps: les développeurs talentueux sont des dizaines de fois plus productifs que les "moyens". Et, en règle générale, ils obtiennent plus aussi. Netflix a décidé d'étendre ce modèle au-delà du domaine informatique. Les postes des employés sont divisés en deux catégories: «opérationnel» (technique) et «créatif» (créatif).
Il n'y a pas tant de postes «opérationnels»: ces postes ont un plafond de qualité et de productivité et il n'y a pas de place pour des solutions innovantes. La différence entre le candidat «moyen» et le «meilleur» est de une à deux fois. Ici, chez Netflix, il est d'usage de payer le salaire moyen du marché.
La plupart des employés doivent adopter une approche créative et non standard. Les spécialistes «créatifs» talentueux sont des dizaines de fois plus productifs que les gens ordinaires, et inviter une «rock star» est une solution plus efficace que d'embaucher une douzaine d'employés moyens. Et en termes de contrôlabilité, une petite équipe de superspécialistes vaut mieux qu'une grande équipe de moyens.
Et Netflix n'épargne aucun argent pour de telles stars. Pour les candidats qui répondent à l'esprit et aux exigences de l'entreprise, le principe «offrir le plus» fonctionne ... Netflix scrute en détail le marché salarial et les opportunités d'emploi des concurrents, afin que la vraie «star» reçoive une offre au niveau maximum du marché. Et pas seulement au stade de la chasse aux têtes: la politique de Netflix est de constamment payer un peu plus que nécessaire et d'augmenter les salaires avant que l'employé lui-même n'en parle. Les exceptions sont les cas où le marché salarial d'une spécialité spécifique ne croît pas au cours de l'année: le salarié en est informé, et il comprend que même sans augmentation, il reste l'un des mieux rémunérés. Curieusement, la transparence et l'ouverture qui définissent la culture de Netflix affectent même les relations avec les recruteurs rivaux. Quelque part pour la communication avec eux peut être appelé sur le tapis, mais pas ici:
, . , , … — Netflix. , . Netflix : «, », «?».
Si le budget ne dispose pas de suffisamment d'argent pour augmenter le salaire de la «rock star», il est plus facile pour l'entreprise de licencier un employé moins talentueux ou sous-estimé. Dans le même temps, rien ne garantit que quelqu'un portera des champions pour toujours: tout le monde subit en permanence toutes sortes de «tests à la mouche» qui diagnostiquent le niveau de productivité, de créativité et de respect des valeurs et des objectifs de l'entreprise. Eh bien, si vous êtes bloqué, il y aura toujours ceux sur Netflix qui signaleront ouvertement les erreurs et vous donneront la possibilité de «remonter» et de revenir dans «l'équipe».
Le bonus est bon, mais le salaire est meilleur
Une affiche pour Stranger Things, qui montre comment Netflix travaille avec le talent.
Étonnamment ou non, Netflix n'a pas de bonus et pas de KPI qui affectent la part variable du salaire. À une époque où l'entreprise cherchait simplement sa stratégie sur le marché du personnel, les fondateurs ont pesé deux approches de la motivation des employés. La première consiste à payer un certain salaire (par exemple, 200 000 $ par an) et à payer un autre 25% comme prime en fonction des résultats du travail. Le modèle est raisonnable et répandu: pourquoi donner de l'argent «comme ça» si on peut en faire une part de récompense et d'encouragement, voire le laisser dans l'entreprise quand un salarié n'a pas fait face aux tâches.
La deuxième approche consiste à payer 250 000 $ sans clause de prime. Toutes les entreprises de médias où travaillaient des employés potentiels de Netflix aimaient établir des plans pour le trimestre et un an à venir, et la poursuite de KPI au niveau «d'augmentation du bénéfice d'exploitation de 5%» a fini par leur rendre un mauvais service: Warner, Disney et autres industries les géants sont mal adaptés aux nouvelles réalités dynamiques et, gagnant 5%, perdent des avantages dans d'autres domaines.
C'est pourquoi Netflix a fini par abandonner les primes et leurs liens de performance financière sous-jacents.
, , . Netflix, , , , .
L'argument le plus simple de Reed Hastings est que les personnes créatives fonctionnent mieux lorsqu'elles ont un salaire élevé et n'ont pas pensé à une prime de réalisation de plan. Dès qu'ils commencent à s'inquiéter des récompenses supplémentaires, la créativité s'estompe. En outre, il est peu probable que les vrais professionnels travaillent radicalement mieux si on leur montre un pack de «primes». Et son collègue Erin Meyer cite des preuves scientifiques pour sa stratégie. Par exemple, lors d'expériences menées dans plusieurs pays, les participants ont été invités à effectuer deux types d'actions: mécaniques et nécessitant un effort mental. Au cours de l'expérience, il s'est avéré que les incitations financières supplémentaires n'avaient un effet positif que sur ceux qui effectuaient des travaux mécaniques. Les mêmes sujets à qui on avait promis un gros bonus pour le travail intellectuel ont fini par faire pire que ceuxà qui on a promis des primes minimales.
Par conséquent, la meilleure rémunération pour les employés ne sont pas les primes, mais un salaire élevé et son augmentation. Un salarié peut prendre une partie de son salaire (voire la totalité du montant) sous forme d'options, qui lui restent même après licenciement.
C'est ce système de motivation qui est le plus efficace pour les entreprises innovantes qui veulent rester leaders du marché, croyez en Netflix.
Lorsque nous avons décidé de ne pas verser de primes aux employés, il est devenu étonnamment facile pour nous d'attirer de nouveaux talents. Beaucoup de gens pensent: si vous renoncez aux bonus, vous perdrez votre compétitivité. En réalité, tout s'est passé à l'inverse: nous avons augmenté notre compétitivité en attirant des spécialistes de premier plan chez nous. Vous aviez juste à envoyer tout l'argent à des paiements réguliers.
résultats
Et la conclusion n'est en fait pas aussi intéressante que l'opinion de la communauté informatique. Dites-nous dans les commentaires comment fonctionne le système de motivation à votre travail?
Avez-vous observé vos réponses aux «goodies» de motivation de l'entreprise? Qu'est-ce qui fonctionne pour vous et qu'est-ce qui ne fonctionne pas?
