Sur la base de mon expérience personnelle, qui s'est développée sur la base d'entretiens avec plus de trois cents candidats, j'arrive à la conclusion qu'environ 50 à 60% des employés mentent sur leur CV. C'est souvent un petit mensonge. Je ne sais pas si j'ai raison ou tort, mais dans la plupart des cas, je ferme les yeux sur de telles choses. J'ai même googlé ce sujet et trouvé des statistiques intéressantes: selon la ressource Checkster , 78% des candidats trompent l'employeur quelque part dans le processus de recrutement.
Plus tard, je parlerai des raisons pour lesquelles les développeurs ont le plus souvent recours au mensonge. Passons maintenant à un cas spécifique.
Les entretiens techniques se déroulent sans mon implication personnelle. J'étais moi-même impliqué dans la programmation et j'aimais ça, mais au fil du temps, j'ai commencé à assumer de plus en plus de fonctions de leadership jusqu'à ce que je doive sacrifier cette merveilleuse activité. Le programmeur en question a menti sur son expérience et fait passer le travail de quelqu'un d'autre comme le sien. Il a dit qu'il avait un grand esprit d'entreprise - vous ne pouvez pas discuter avec lui ici. Mais je soupçonne fortement que les projets qu'il nous a montrés, il les a reçus de manière malhonnête.
Certes, il n'était pas un mauvais développeur. Il pourrait facilement être placé dans n'importe quel poste junior lié au backend. Mais nous avions besoin d'un senior.
Le processus d'embauche de développeurs chez nous comprend trois étapes:
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Nous avons eu deux excellents développeurs à la dernière étape. Le second a fait un meilleur travail que celui que j'ai fini par embaucher. Comment le premier homme a réussi à terminer la tâche, je ne l'ai jamais découvert. Je ne peux que supposer que, puisque cette étape de l'entretien s'est déroulée en ligne, il a eu l'opportunité d'attirer une aide extérieure. Il est absolument impossible pour quelqu'un de faire face à la tâche, mais en même temps, il est incapable de faire les choses de base pour le poste. Je comprends que tout le monde a des ambitions. Mais si vous voulez réussir, vous ne pouvez pas sauter par-dessus les escaliers.
Lorsque le développeur a réussi la deuxième étape, j'ai mené un entretien en ligne avec lui. Tout est transparent ici: le but est de voir si une personne est apte à travailler dans notre startup. Bien que d'après les résultats du test il était inférieur à un concurrent, j'ai pris une décision en sa faveur précisément parce qu'il me semblait que cela prendrait bien racine chez nous.
Je prends généralement en compte trois facteurs lors de la sélection des employés: l'attitude, les compétences et la culture d'équipe. Ce développeur est arrivé deuxième en termes de points pour la tâche de test, donc je ne doutais pas de ses compétences. Il s'est avéré être aventureux et désireux de travailler pour une autre startup afin d'acquérir l'expérience nécessaire. Je pensais que cela nous profiterait également. De plus, il était déjà familiarisé avec le travail dans les startups. La culture d'équipe est un point important pour toute entreprise, et en particulier pour une startup. Lors de l'embauche, je porte une grande attention à ce facteur. Ce développeur a déjà travaillé dans des startups, à la fois en tant qu'employé ordinaire et en tant que fondateur. Cela a réglé la question.
Les problèmes ont commencé dès le premier jour, mais notre directeur technique s'est contenté au début. Nous pensions que lui, comme tout nouvel employé, avait besoin de temps pour se lancer dans le projet.
Trois jours plus tard, le CTO m'a dit que quelque chose n'allait pas ici. Le développeur ne pouvait même pas faire face à des choses simples et ne comprenait pas du tout l'essence du projet. Notre junior - et il a montré plus de compétence. Nous avons décidé de lui laisser un peu plus de temps.
Le dixième jour de travail, le développeur a reçu une tâche simple pour un couple avec un junior. Il ne pouvait donner aucune instruction au junior et se sentait clairement mal à l'aise. Des plaintes ont également commencé à arriver d'autres employés. Ici, nous avons déjà clairement compris ce qu'il a écrit dans le résumé. Personne ne lui a dit cela en face, mais, à mon avis, il a lui-même deviné que tout le monde savait.
Le quinzième jour, je l'ai invité dans le bureau et lui ai dit que je devais trouver une raison pour laquelle il partirait. On sentit qu'il reçut cette nouvelle avec soulagement.
S'il nous a menti et qu'il aurait été facile de le prouver, nous n'avons pas agi dans ce sens. En fin de compte, le processus de sélection inefficace est également de notre faute et nous ne voulions pas humilier la personne. Pourtant, il était désagréable de tirer. J'ai fait ce que j'ai pu pour lui, j'ai proposé de passer au poste junior, mais la fierté ne le permettait pas. Tu peux comprendre. Le directeur technique a discuté avec lui en détail des connaissances qui lui manquaient et des compétences à améliorer, des ressources recommandées pour la formation. Pour l'avenir, nous avons ajouté quelques étapes supplémentaires au processus de recrutement afin que ces histoires ne se répètent pas.
Mentir sur votre CV peut toujours jouer contre vous et, surtout, ruiner votre réputation. Si tout est révélé, il y a beaucoup de licenciements - il est plus facile de repousser immédiatement l'idée d'un poste particulier jusqu'à ce que vous développiez les compétences nécessaires.
Le plus souvent, les développeurs trompent les employeurs dans les cas suivants:
- Expérience, c'est-à-dire le nombre précis d'années de travail. Pour être honnête, les employeurs ferment généralement les yeux dessus si ce n'est pas trop.
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Trouver un emploi est le but ultime, mais n'oubliez pas votre réputation. Il n'y a pas si longtemps, deux de mes développeurs ont décidé de tenter leur chance dans une grande entreprise, où ils paient mieux. Ils ont envoyé un curriculum vitae, ont passé la première entrevue et ont reçu un appel de la société demandant des recommandations (l'un des membres du personnel de location est un bon ami à moi). Je les ai félicités au ciel, j'ai dit que je ne les laisserais pas partir si j'avais la possibilité d'augmenter leurs salaires. Et tout cela parce qu'il les traitait bien, les considérait comme des travailleurs habiles et consciencieux - ils n'avaient pas à compromettre leur réputation.
L’honnêteté est la meilleure politique à la fois dans l’emploi et dans le travail quotidien, et elle est plus sûre dans l’esprit. Si vous n'êtes pas seulement un programmeur compétent, mais aussi un bon employé qui travaille pour vous-même, cela provoque généralement l'attitude appropriée de l'employeur. Et si ce n'est pas le cas, il est probablement temps de chercher autre chose. Lorsque le processus de programmation d'une personne est fasciné et que le travail en même temps ne donne pas de plaisir, en règle générale, le problème est du côté de l'entreprise.
Et n'oubliez pas: il n'est pas nécessaire de commencer non seulement avec un senior, mais même avec un junior. Si vous n'avez pas encore confiance en vos capacités, vous pouvez toujours trouver un emploi en tant que stagiaire. Mieux que de commencer votre carrière en trompant votre CV.