Une gestion non professionnelle conduit souvent un manager (même fort, performant et expérimenté) dans un état de dépendance vis-à-vis des employés. Et cela se passe comme ceci:
un nouveau leader arrive dans l'entreprise. Dans un premier temps (période de formation d'un nouveau patron), il porte une attention maximale aux salariés: il apprend à se connaître, établit le contact, établit la distance optimale, les «apprivoise» à lui-même et à ses principes. Toutes ses actions et décisions qui peuvent affecter les autres, il réfléchit et pèse soigneusement.
Pendant cette période, les employés sont la priorité n ° 1 pour lui. Pas parce que c'est son style de gestion. Pas! Il comprend que son avenir dépendra d'eux. Et s'il veut réussir, il doit gagner leur confiance et leur autorité. Ou, ce qui n'est pas rare non plus, il a simplement peur de ne pas être démocratique (du moins pas encore).
Pendant cette période, le nouveau patron accorde vraiment suffisamment d'attention à chaque employé et peut à juste titre se qualifier de leader.
Le temps passe et le nouveau boss n'est plus considéré comme nouveau. Il se sent déjà confiant sur le trône, ils sont habitués à lui, le travail se fait d'une manière ou d'une autre, les gens travaillent d'une manière ou d'une autre. Tout est stable et bon! Le patron commence à se détendre et ses priorités changent. Les personnes qui occupaient auparavant la première ligne de ses notations perdent rapidement leurs positions. Ceci, bien sûr, ne s'applique pas à tout le monde. Certaines personnes restent importantes pour lui, car soit elles lui sont bénéfiques, soit il est simplement agréable de boire du café avec elles. Il continue de leur prêter attention. Les autres se contentent de «miettes de table» et attendent humblement qu'il s'en souvienne.
Il a organisé ses résultats et sa crédibilité devant la direction générale et ses collègues, et les gens ont cessé de jouer un rôle important pour lui. Il les oublie et lâche prise. Non, il ne rompt certainement pas complètement les contacts. Il continue de définir les tâches, de contrôler, de tenir des réunions. Mais, si auparavant, il passait toutes les actions à travers le filtre «l'opinion des gens est importante pour moi», maintenant il a cessé de les écouter. Il y a plus de froideur dans la relation. Il cesse de s'intéresser à l'état des gens, la communication informelle s'arrête pratiquement, la distance entre lui et les employés augmente ...
Si auparavant la tête était le cœur de la structure et régulait sa circulation sanguine (état et relations), maintenant il a été arraché vivant du corps et les organes (employés) ont commencé à souffrir.
Les problèmes commencent dans l'équipe ... Ici et là, des employés démotivés apparaissent. Ils vont au travail et infectent les autres avec leur «maladie». Au fil du temps, des foyers entiers et des aires de reproduction d'infection apparaissent. Auparavant, lorsque le patron était attentif et actif, il remarquait immédiatement un tel employé, le «guérissait» et prévenait la propagation de la maladie. Je dirai plus, puisque toutes les «maladies» des employés sont le résultat d'actions inappropriées et non professionnelles du gestionnaire, une telle situation ne se serait pas produite si le patron, comme auparavant, avait prudemment abordé ses décisions. Mais, il a considéré cela sans importance et a changé ses priorités ...
Les problèmes sont suivis de problèmes plus importants. Les employés commencent à quitter l'entreprise. Et ce serait bien de laisser les faibles et non importants. Mais, ils partent, soit les paysans moyens forts, soit les étoiles sur lesquelles tout repose. Et ce serait bien un, enfin, ou deux. Pas! Un certain nombre d'experts quittent l'entreprise dans un court laps de temps. Le patron commence à sentir le rôti et ramène les gens à la première priorité de son classement, mais il est trop tard. Les gens sont déçus, les gens sont démotivés, les gens ne croient pas et ne croiront pas que tout ira bien.
Le patron commence à prêter fébrilement attention aux employés, mais ils remarquent ce changement et comprennent à quoi il est lié. Et ils commencent à l'utiliser. Ils comprennent que le patron est lié pieds et poings, qu'il ne les licenciera pas, qu'il ne les punira pas, qu'il courra avec eux. Il leur suffit de prétendre qu'il courra pour leur plaire (à qui il donnera le jour de congé, à qui il aidera à faire la tâche, à qui il écrira le prix).
Voici le point culminant de mon histoire. Le leader devient limité dans sa volonté. Il ne peut plus exiger un travail de qualité, il ne peut plus critiquer, il ne peut même pas confier de travail aux employés - pour qu'ils ne s'en offusquent pas. Il doit sourire à tout le monde, choisir ses mots, s'excuser et trouver des excuses. Tout cela est ressenti de manière non verbale.
PS Je ne dis pas du tout qu'une relation affectueuse et précise avec les employés est mauvaise, et qu'un gestionnaire devrait être impoli de communiquer «de haut en bas» et de s'asseoir avec un air arrogant. Pas du tout! La mauvaise nouvelle est que le leader perd l'un de ses principaux outils - le pouvoir. Il devient limité, effrayé et indécis. Et ce ne sont pas les meilleures qualités pour un leader.
Je vous laisse le soin de réfléchir au développement ultérieur de l'histoire ...
Pourquoi les dirigeants ne font-ils pas des gens la priorité n ° 1 de leur liste de choses à faire?
Les gens sont la partie la moins préférée du travail d'un gestionnaire (aussi étrange que cela puisse paraître). Pas étonnant qu'il y ait une blague: «ce serait bien de travailler dans la direction si ce n'était pour les gens».
Les gens veulent toujours dire plus de stress, plus de consommation d'énergie, plus d'efforts. Ce ne sont pas des projets qui effraient les managers la nuit, mais des gens qui ne les réalisent peut-être pas ...
C’est difficile avec les gens! Chacun d'eux a ses propres cafards, chacun nécessite une approche unique ... Les
gens, contrairement aux machines, ne sont pas stables. Aujourd'hui, ils travaillent à 100%, et demain "quelque chose n'est pas dans l'ambiance ..." ...
Tout cela rend le travail d'un leader moins coloré qu'il n'y paraît de l'extérieur. Par conséquent, les managers essaient de s'enfouir éperdument dans les projets afin qu'il reste moins de temps aux gens et, par conséquent, qu'ils aient une excuse (au moins pour eux-mêmes) pour ne pas consacrer suffisamment de temps aux employés.
Conclusion générale: lorsqu'un leader ne donne pas la priorité à sa fonction principale (gestion des personnes), il subira certainement un certain nombre de conséquences négatives. Et l'un d'eux peut être - une volonté et une dépendance limitées.
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