La recherche d'employés ne doit pas commencer par la question "comment embaucher les meilleurs?" , mais de la question "quelles sont nos faiblesses?" ...
Pourquoi embauchez-vous des gens? Recrutez-vous pour en faire plus ou pour en faire plus ?
Concevez votre processus de recrutement pour sélectionner les personnes qui renforcent les faiblesses de l'équipe, plutôt que de rechercher les meilleures.
Ne pensez pas à "comment embaucher les plus intelligents?" , mais sur "comment trouver des personnes qui peuvent rendre l'équipe plus forte?" ...
Les gens ne sont pas que des cadres. Une organisation peut améliorer ou supprimer les compétences des gens. Elle peut développer leurs compétences ou enterrer leur talent.
Souvent, la terminologie utilisée par les RH comme les RH suggère qu'ils voient les gens comme des ressources.
« Nous embauchons les meilleurs , » « le candidat ne répond pas de nos besoins , » « notre entonnoir embauche prend le meilleur , » « nous embauchons des gens intelligents et ne pas interférer avec leur travail . » Nous proposons des «tests équitables» , qui sont des «évaluations objectives» de la façon dont les gens correspondent à nos préjugés sur le bon niveau.
Les chercheurs de talents partent du principe qu'ils veulent embaucher les personnes les plus intelligentes du vivier de talents. Si nous ne pouvions embaucher que les plus intelligents, cela nous donnerait un avantage concurrentiel!
Gagnerez-vous si vous vous concentrez sur l'embauche de personnes formidables et pouvez trouver des personnes légèrement plus intelligentes que vos concurrents? Les progrès technologiques découlent rarement uniquement du génie d'une seule personne. Le succès n'a pas une seule raison.
Nous avons affaire à des systèmes très complexes; les équipes qui peuvent comprendre et combiner les capacités de nombreuses personnes gagneront.
Avec la bonne approche, une équipe peut être plus intelligente que chacun de ses membres. Une mauvaise approche peut rendre l'équipe d'une stupidité désastreuse; souffrant d'un excès de confiance et d'une mentalité de troupeau, d'intrigues conflictuelles et tissées. Embaucher les bonnes personnes , pas les personnes les plus intelligentes, contribue à créer la bonne atmosphère d' équipe et augmente les chances de gagner.
| L'état d'esprit de la recherche de talents | Installation pour éliminer les points faibles |
| Trouvez le meilleur employé | Trouvez des compétences qui libèrent notre potentiel |
| Agrandir l'équipe | Commande de conversion |
| Aider les équipes à en faire plus | Aider les équipes à faire plus |
| Des gens qui peuvent faire ce que nous faisons | Des gens qui peuvent faire ce que nous ne pouvons pas |
| Embaucher les meilleurs | Embaucher la personne qui convient le mieux à l'équipe |
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Lorsque nous commençons avec l'intention de trouver «les meilleures personnes», cela façonne l'ensemble du processus de recrutement.
Nous indiquons dans nos descriptions de poste nos préjugés sur ce qui est bien. Nous proposons une série d'obstacles et d'entretiens pour filtrer les candidats qui ne correspondent pas à nos préjugés. Ceux qui ont survécu à l'entrevue sont récompensés par une offre et ce n'est qu'alors que nous réfléchissons à la meilleure façon de les utiliser.
Le processus d'embauche est centralisé pour maximiser l'efficacité et la productivité. Nous regardons les KPI liés au nombre de candidats à chaque étape de l'entonnoir et les métriques de transition vers les étapes suivantes.
Des commissions d'embauche sont constituées et les processus sont standardisés. Nous nous efforçons de fournir l'évaluation la plus honnête de chaque candidat en utilisant les mêmes critères.
Nous nous félicitons de n'embaucher que les 1% les plus riches de l'entonnoir. Nous recrutons des «meilleurs talents» et travailler pour l'entreprise est un privilège. Nous sommes les meilleurs des meilleurs.
Méfiez-vous de ne pas trop insister sur les hypothèses dans la rétroaction des entretiens.
• Je n'ai pas utilisé les expressions idiomatiques [mes préférées]
• J'ai dû écrire des tests
• Je n'ai pas trouvé [ce que je pense] était la meilleure solution
• Je
n'ai pas pu résumer x • Je ne savais pas [ce que * je * sais]
Qu'est-ce que * démontré * le candidat?
Embauche de point faible
Il existe une autre approche. Ne pas commencer par l'idée de «talent» et les forces dont nous avons besoin, mais partir de nos faiblesses . Que manque-t-il à notre équipe et qu'est-ce qui nous permettra de faire plus?
Peut-être avons-nous une équipe de personnes âgées qui ont souvent de la difficulté à analyser. Pour agir, nous avons besoin d'une nouvelle perspective.
Peut-être souffrons-nous d'une mentalité de troupeau et avons-nous besoin de quelqu'un avec une expérience différente et de nouvelles perspectives. Quelqu'un capable d'engager un débat fructueux.
Nous avons peut-être toutes les compétences techniques, mais personne ne sait comment diriger les discussions. Nous ne pouvons pas tirer le meilleur parti de l'équipe.
Peut-être que nous craignons tous d'autres problèmes d'échelle. Nous aurions besoin de quelqu'un avec de l'expérience qui puisse nous inspirer pour résoudre des problèmes.
Peut-être que tout le monde dans l'équipe est spécialisé dans le frontend et que nous devons développer et utiliser un service de données. Nous pourrions l'apprendre, mais faire appel à une personne expérimentée nous permettrait d'apprendre plus rapidement.
Nous sommes peut-être tous des développeurs de logiciels, mais nous passons la plupart de notre temps à diagnostiquer et à exploiter les systèmes en production. Ajoutons SRE à la commande.
Il se peut que nous ne sachions même pas où se trouvent nos faiblesses tant que nous ne travaillons pas avec la bonne personne pour nous montrer comment atteindre notre potentiel.
Identifiez vos faiblesses. Utilisez-les lors de la rédaction de postes vacants et de la conception des processus d'entrevue.
Concevez vos entretiens pour déterminer ce que le candidat peut apporter à l'équipe. Comment réduit-il votre faiblesse et quelles forces cela ajoute-t-il?
Facilitez les entretiens pour découvrir ce que les gens peuvent apporter à votre équipe, même si vous ne saviez pas que vous en aviez besoin.
Le processus de recrutement basé sur les talents évalue un candidat par rapport à la définition d'un bon employé. Le processus de recrutement basé sur les faiblesses utilise la collaboration avec le candidat pour voir s'il peut renforcer l'équipe.
Dans la mesure du possible, essayez d'embaucher des candidats qui peuvent déjà rejoindre le vrai travail dans l'entreprise. Si cela n'est pas possible pour certains partis, alors proposez des exercices qui permettent aux personnes de votre côté de collaborer avec les candidats.
Résolvez le problème par paires. N'organisez pas ce que de nombreuses entreprises appellent des entretiens par paires, lorsque la personne interrogée regarde réellement le candidat écrire le code. Au lieu de cela, travaillez réellement sur une solution collaborative. Aidez le candidat. Partager des idées. Mettez-vous d'accord sur la personne qui entrera le code, comme ce serait le cas avec un collègue. Ne le jugez pas s'il a résolu les mêmes problèmes que vous avez résolus; voyez ce que vous pouvez réaliser ensemble .
Si vous embauchez des candidats pour couvrir vos faiblesses, cela signifie parfois que vous refuserez même un candidat qualifié et expérimenté, car ses compétences sont déjà dans l'équipe.
Si vous embauchez des candidats pour couvrir vos faiblesses, dites parfois oui à une personne inexpérimentée qui sait poser les bonnes questions. Quelqu'un dont les commentaires aideront les ingénieurs expérimentés de l'équipe à s'assurer que les systèmes sont faciles à utiliser.
Pourquoi ne pas utiliser les deux approches?
Il vaut souvent la peine de réfléchir sur le fait que le bien n'est pas toujours le meilleur pour vous. Il existe rarement des «bonnes pratiques» , il n'y a que des pratiques qui ont prouvé leur utilité dans un contexte spécifique.
Je vois un grand besoin de recruter des talents en plus de recruter pour compenser les faiblesses.
Vous aurez peut-être besoin d'un mécanisme pour fournir une sorte de correspondance. Un mécanisme de sélection de ceux qui partagent les valeurs de l'organisation. Afin de trouver des personnes ayant suffisamment de compétences de base communes pour augmenter les chances de pouvoir les transférer dans différentes équipes. Les organisations de longue date et financées en permanence sont un luxe qui n'est pas disponible pour toutes les organisations.
Si vous recevez des milliers de réponses professionnelles par jour, vous avez probablement besoin d'un mécanisme de rapport signal sur bruit. Surtout si vous ne souhaitez pas utiliser les résultats de vos études comme filtre.
Je soupçonne qu'une grande partie des problèmes de recrutement sont causés par des personnes qui copient les pratiques de recrutement de talents (très visibles) utilisées dans les grandes entreprises. Ils copient et collent l'ensemble du mécanisme de recrutement de leur petite équipe.
Commencez par réfléchir à vos faiblesses. De quelle aide pouvez-vous utiliser? Certaines pratiques de recrutement de talents peuvent être utiles, mais n'en font pas une fondation. Si vous voulez des équipes fortes, commencez par vos faiblesses.
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