Introduction
Chers lecteurs, à mon avis sur le monde, il y a 48 démotivateurs qui affectent le travail des employés de l'entreprise. Et, comme chaque personne est unique, certains démotivateurs peuvent avoir une forte influence sur lui, d'autres le veulent, et certains peuvent être presque invisibles. Par conséquent, la numérotation des démotivateurs ne reflète en aucun cas leur pouvoir et leur impact sur l'employé. C'est juste de la numérotation.
Maintenant, vous verrez le démotivateur numéro 1 dans ma liste. Après un certain temps, je publierai le deuxième, puis le troisième,…. Lorsque vous vous familiariserez avec chacun d'eux, chacun pourra déterminer la bonne priorité pour lui-même et choisir laquelle sera en premier lieu, laquelle sera en deuxième, et ainsi de suite.
Alors, commençons la série. Bonne lecture!
Covid-19 ... Quarantaine ... Crise ... Les entreprises ferment ... Les budgets sont réduits ...
Les employés voient tout cela. Ils voient des contractions. Ils voient les entreprises commencer à surveiller le budget de manière intensive. Ils voient de grandes entreprises quitter le marché.
Que ressentent les employés face à tout cela? Ils sentent le danger et la peur. Ils commencent à douter de leur entreprise. La société est peut-être grande, bien connue, très médiatisée, mais c'était hier, et maintenant il y a de l'instabilité à venir. Qui sait comment tout se passera demain? «Ici, Ivan Sergeevich a également travaillé hier dans une grande entreprise. Et aujourd'hui, il est à la recherche d'un nouvel emploi… »- c'est ainsi que pense l'employé.
Les employés voient comment les gens sont privés de revenus
Les entreprises réduisent leurs coûts. Certains envoient des gens à leurs frais, d'autres les licencient. Les spécialistes qui ont cessé d'être pertinents dans un endroit éloigné (chefs de bureau, administrateurs, chefs de ménage, serveurs, ...) - rentrent chez eux. Les entreprises commencent à repenser leurs processus métier et à les optimiser. Au cours de ces optimisations, des fonctions qui:
- ils ne sont pas nécessaires pendant longtemps et n'ont aucune valeur;
- peut être automatisé.
En conséquence, les personnes qui ont exercé ces fonctions sont licenciées.
Les gens ont peur
D'une part, les informations volent: «les licenciements massifs ont atteint x%», et d'autre part: «les entreprises ont suspendu la recherche de nouveaux candidats à y%». Ils ont peur, ils sont stressés. À peu près, et le responsable les appellera et les informera de la fin de la coopération.
À quoi cela mène-t-il?
Les gens perdent leur enthousiasme et la productivité diminue. Premièrement, c'est la réponse naturelle du corps à la peur, au stress et à la pression. Un employé, en particulier un travailleur intellectuel, ne peut pas travailler efficacement dans cet état. Il se fatigue vite, il a moins d'énergie, il ne peut pas créer. Il ne peut pas rassembler ses pensées et se concentrer. Deuxièmement, pourquoi s’embêter si l’entreprise tombe en panne demain, si je suis licencié demain, si l’entreprise ne me paie pas? Si l'employé n'était pas très impliqué auparavant et avait auparavant tenté de se soustraire au travail, il a maintenant une bonne raison et un argument pour cela. Ce dont il profitera volontiers.
Et tout cela se passe pendant une crise !!! Au moment où vous avez besoin de vous mobiliser et d'augmenter votre efficacité! Comprenez-vous l'absurdité et la tristesse de la situation? Lorsqu'une entreprise a besoin d'augmenter son efficacité pour survivre, les gens diminuent son efficacité. Cela aggrave la situation et entraîne des conséquences logiques.
Qui est responsable de cette situation?
Commençons par les employés. Sont-ils à blâmer? Sur quoi fondent-ils leurs conclusions? Sur ce que les dirigeants disent et comment ils en parlent. Mais le problème est qu'ils ne parlent pas. Ensuite, vous devez utiliser tout le reste: des rumeurs, des nouvelles, des amis, vos propres conclusions (ils disent, "en regardant la fissure dans le mur, il me semble que nous essayons de nous en sortir"),…. Les plus rationnels tenteront de raisonner logiquement dans le contexte de l'entreprise et de ses résultats, et essaieront de se souvenir:
- quels résultats avons-nous eu avant?
- ?
- ?
- ?
Mais quelles réponses peuvent-ils trouver? Si l'entreprise n'avait pas auparavant de règle pour informer sur son état, ses résultats et son avenir, il sera très probablement nécessaire de fonctionner à nouveau avec des rumeurs. Et comme les mauvaises rumeurs et les problèmes circulent dans l'entreprise avec une plus grande inertie et à grande échelle, les problèmes resteront dans les mémoires, mais il n'y a pas de victoire. De plus, même la plupart des rumeurs se limiteront à l'environnement immédiat de l'employé, son service. En conséquence, toutes ces informations seront tellement unilatérales et concentrées qu'elles aggraveront encore davantage l'état dépressif de l'employé.
Et c'est là le problème clé et démotivateur: le salarié n'a aucune information sur l'état de l'entreprise et son avenir. L'employé n'a pas de stratégie en tête.
Lorsque les gens ne comprennent pas ce qui va arriver à l'entreprise, où elle déménage, pourquoi elle s'y déplace et ce qui leur arrivera finalement, ils ressentent le désespoir et l'inconfort. Il s'agit d'un état de menace constante de licenciement, qui conduit au stress.
Si l'employé possédait toutes les informations nécessaires à une évaluation adéquate, il cesserait d'avoir peur ou aurait peur consciemment. Et la peur consciente est un état complètement différent. Cela oblige à se poser la question: «Comment cela peut-il être changé? Comment pouvez-vous éviter cela? Comment influencer cela? ».
Que font les dirigeants?
Ils ne communiquent en aucun cas avec les employés. Pourquoi? Il y a trois raisons populaires:
1) "Nous ne savons rien nous-mêmes."
Les dirigeants, au lieu de s'impliquer et de travailler sur des mesures anti-crise, attendent. Ils attendent que tout se résout par lui-même, quand tout se stabilise, quand la quarantaine se termine… Attendre!
Les phrases les plus populaires:
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Revenons à la question de l'ignorance:
ne savez-vous rien et faites-vous quelque chose contre cette ignorance? Ou ne savez-vous rien et attendez paresseusement un dénouement? Si la première option est de rendre public avec lui. Dites aux gens que vous êtes en train de développer une stratégie qui maintiendra l'entreprise à flot. Et vous serez alors prêt à exprimer cette stratégie à tout le monde. Ce sera déjà une bonne étape! À tout le moins, les gens comprendront qu'il y a encore une chance et que leurs dirigeants s'efforcent de préserver les emplois.
2) Les dirigeants ne pensent pas que c'est important
Première option: les dirigeants n'y pensent tout simplement pas. Auparavant, une telle communication n'avait jamais été effectuée, une telle pratique n'existe pas. Et maintenant, il n'y a plus de temps pour les réunions: «Il faut travailler, pas consulter!».
Il faut travailler, mais en même temps, le travail doit être précis et efficace. Les gens doivent comprendre quelle est la situation actuelle, ce qui les attend demain, où nous courons et pourquoi. Cela éliminera la peur et augmentera la précision des «coups» (décisions et actions correctes).
Mais je vais en dire plus. L'état de turbulence dans une entreprise pendant une crise raccourcit la période de charge du salarié. Autrement dit, si vous avez eu une conversation de motivation avec des gens, l'effet d'une telle motivation sera plusieurs fois plus court que dans un moment calme. Par conséquent, pendant une crise, le temps de communication doit être alloué dans un volume plus important qu'auparavant! Et si cela ne s'est pas démarqué plus tôt, il est temps de commencer.
Option 2: les dirigeants croient que la stratégie est un manuscrit que seuls quelques privilégiés peuvent interpréter, comprendre et utiliser. Que les gens ordinaires sont tellement stupides qu'ils ne comprendront pas: pas de schémas, pas de chiffres, pas de terminologie. Si oui, pourquoi perdre du temps dessus?
Tout est correct. La stratégie, dans sa version originale, est rédigée dans un langage suffisant pour comprendre le haut Lanka des dirigeants (créateurs de la stratégie). Et sous cette forme, bien sûr, cela peut être incompréhensible pour les membres du personnel. Dans le même temps, la stratégie doit encore être abaissée. Car comment se réalisera-t-il différemment? Vous pouvez, bien sûr, essayer de ne pas communiquer la stratégie et de la mettre en œuvre exclusivement sur un contrôle manuel serré (via des commandes), mais c'est une option inefficace. La stratégie doit être abaissée, et pour cela, le document doit être traduit dans une langue qui sera accessible et compréhensible à tous les employés de l'entreprise. Et ce qui est impossible à décrire clairement doit être expliqué oralement.
3) Les dirigeants ont peur que les gens réagissent négativement
En termes simples, les gestionnaires ont peur que les gens, après avoir entendu une décision impopulaire, commencent à résister à sa mise en œuvre. Ils commenceront à émeute, à saboter et à démissionner.
Ils peuvent et le feront :) Il n'y aura jamais de situation où tous les employés accepteront calmement des nouvelles qui leur sont désagréables. Mais, la question est dans l'échelle de la résistance. Si vous ne sortez pas du tout vers les gens, ils le découvriront tout seuls et cette option sera encore pire. Par conséquent, je pense que même s'il y a de mauvaises nouvelles dans la stratégie, elle doit encore être annoncée publiquement. C'est d'abord l'action d'une personne et d'un leader forts - ne pas avoir peur et tout dire tel qu'il est. Deuxièmement, vous avez encore un moyen de sortir de cette mauvaise situation. Vérité? Et si c'est le cas, vous l'exprimerez également et les gens verront: «Oui, il y a des problèmes. Mais l'entreprise sait comment y faire face et ce qu'il faut faire pour cela. Et il y a un plan ... Et il y a un calendrier. " Ça a l'air fort!
Une exception
J'avoue l'absence de stratégie dans l'esprit des salariés uniquement si un génie est à la tête de l'entreprise, et tous les salariés le considèrent comme tel. Ils l'idolâtrent et la stratégie est remplacée par une foi fervente en son génie. Sinon, les gens doivent comprendre l'état et la stratégie actuels.
"Est-ce que je vois cette entreprise comme celle dans laquelle je prévois de travailler pendant longtemps?"
Sortons de la période de crise et de la peur pour notre lieu de travail, et considérons la situation de l'autre côté. À savoir, le fait que l'employé considère l'entreprise comme une entreprise dans laquelle il est prêt à investir son temps et souhaite en retour acquérir des compétences, de l'expérience, de l'argent, du succès.
Que faut-il pour prendre une décision d'investissement? Nous avons besoin de données. Données sur l'état de l'entreprise, son passé et son avenir. Et, si sur la base de ces données, le salarié voit que l'entreprise a des perspectives et que sa stratégie est ambitieuse, il voudra investir (investir son temps) et percevoir ses dividendes. Mais tant que le salarié ne dispose pas de ces données (il n'y a pas de stratégie dans sa tête), il ne pourra pas prendre de décision en faveur de l'entreprise. Un employé n'investira pas son temps dans quelque chose qui n'est pas clair, morne et, par conséquent, ne donnera pas d'échappement.
Différentes personnes viennent dans votre entreprise. Certains sont dès le début à l'écoute du régime «les chevaux meurent du travail», tandis que d'autres sont à la recherche d'un tremplin pour démarrer leur carrière. Mais, voici la question: verront-ils dans votre entreprise ces caractéristiques nécessaires d'un ancrage qui les convaincra de partager une grande partie de leur carrière avec vous? Et tout cela est une stratégie. Même si votre entreprise est petite, votre stratégie, qui a des objectifs ambitieux et réalistes, vous convaincra de travailler avec de bons spécialistes.
PS Le développement d'une entreprise à partir de zéro est souvent un moteur pour les ambitieux.
Prenons un autre exemple. Il y a un jeune homme ambitieux qui vient de terminer ses études universitaires. Il a bien étudié, a travaillé à temps partiel pendant ses études et possède de bonnes compétences en logiciels. Maintenant, il choisit pour lui-même une entreprise dans laquelle débuter sa carrière. Il comprend qu'il est trop tôt pour lui pour postuler à un poste élevé, car il n'a ni expérience, ni connaissances, et il ne suffit pas pendant des années. Il comprend cela et est prêt à repartir de zéro. Et donc, il entre dans votre entreprise et commence à travailler. Deux mois passent et il comprend parfaitement depuis combien de temps il est avec vous. Comment fait-il ce choix? Basé sur la stratégie de l'entreprise! Il compare les perspectives de développement de l'entreprise avec ses projets de carrière. S'il n'y a pas de stratégie ou pas de stratégie, il ne considérera pas l'entreprise comme une entreprise dans laquelle il peut travailler et grandir pendant longtemps.
Résultats
Si les employés n'ont pas d'informations sur l'état de l'entreprise et son avenir, ils ressentiront de la peur et s'inquiéteront pour leur avenir. Cela s'applique à la fois à la période de crise (que j'ai décrite en détail) et à la période calme.
Les managers, avec une régularité suffisante pour cela, devraient communiquer avec les employés sur:
- l'état actuel de l'entreprise;
- succès;
- problèmes;
- les perspectives;
- stratégie (changements de stratégie).
En conséquence: les gens doivent être sûrs que l'entreprise est dirigée par des professionnels qui comprennent parfaitement où ils dirigent l'entreprise, qu'ils peuvent leur faire confiance et qu'ils seront en sécurité avec eux.
Digression lyrique
Je trouve la crise de 2020 utile en ce qui concerne la façon dont elle a affecté la gouvernance d'entreprise. Les entreprises ont redéfini leurs processus d'affaires, les entreprises ont été optimisées, les entreprises ont dû développer une stratégie, les entreprises ont dû repenser leur attitude face aux affaires. Absolument toutes les entreprises qui sont restées à flot sont entrées en 2021 plus préparées et plus «en forme». Les gestionnaires sont devenus plus professionnels et plus sages.
J'assimile cette expérience à la survie dans des conditions extrêmes. Après tout, passer des tests extrêmes qui le menacent de mort est une expérience qui lui permettra de faire face à toutes les difficultés à l'avenir. Expérience en gestion anti-crise. Il n'a pas de prix!
La suite de la série et d'autres articles sur la gestion se trouvent dans ma chaîne de télégramme: t.me/OS_management
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