Comment caractériseriez-vous un manager qui ne travaille pas 8-9 heures, mais 11-12 heures ? Est-ce bien et pouvez-vous l'appeler impliqué, ou y a-t-il des nuances?
J'espère qu'avant de répondre à ces questions vous avez réfléchi un peu et n'êtes pas pressé de répondre. En fait, il y a bien des nuances et il n'y a pas une seule bonne réponse.
Le principal argument en faveur des heures supplémentaires est de « vouloir en faire plus ». Si ça marche, c'est un plus indéniable. Mais, je propose de considérer également les inconvénients, auxquels on prête rarement attention ...
Conséquences possibles des refontes exécutives :
1. Fatigue et burn-out
La fatigue est une conséquence logique d'un traitement régulier. Et, pas tant physique que moral et mental. Lorsqu'un manager travaille 12-14 heures, son cerveau se fatigue, et le lendemain il démarre longtemps et ralentit beaucoup dans la journée... D'où le manager peut : rater des détails importants, faire des sous-optimaux prendre des décisions, faire des erreurs, dire des bêtises, réagir vivement aux erreurs des employés, ...
Cependant, il existe une exception. Le surmenage ne provoque pas de fatigue négative lorsque le manager aime son travail et c'est comme un passe-temps pour lui. En conséquence, toutes les conséquences ci-dessus peuvent ne pas apparaître, ou apparaître dans une moindre mesure.
2. Dépenses supplémentaires de l'entreprise
Je ne parle pas seulement des heures supplémentaires que l'entreprise doit payer. Regardons de l'autre côté. Le surmenage d'un manager est souvent associé à l'exécution d'un travail non essentiel, qui a des exigences de qualification plus faibles. En termes simples, un leader fait ce que quelqu'un de moins qualifié et moins important peut facilement faire. En conséquence, un tel travail est moins cher. Et, puisque dans la plupart des entreprises, il n'y a pas de gradation et de tarification en fonction du travail, et l'entreprise doit payer les heures de réalisation de ce travail selon le prix des heures du directeur.
Pour faciliter la compréhension, prenons un exemple : Devoir d'
introduction
: calculez le nombre de clous à vis restant en stock.
Temps d'exécution estimé :4 heures
Tarif du manager : 10$/heure
Tarif de l'employé : 5$/heure
Modélisation de la situation Un
manager reçoit une telle tâche. Lui, regardant ses employés et leur apparence sérieuse, conclut que tout le monde est occupé, et décide de se charger de cette tâche. De plus, il est sûr que personne ne peut faire face à cela mieux que lui et il pourra le faire plus vite et mieux. En conséquence, il s'avère que le gestionnaire termine la tâche en 3 heures (une heure plus vite). Mais, est-ce vraiment une victoire pour l'entreprise ? Résumons de la même manière :
- la tâche a été accomplie plus rapidement et a coûté 30 $. De plus, même s'il avait été terminé en 4 heures, cela aurait été moins cher - 20 $. Même si pour 5 heures ce serait 25$, ce qui est aussi moins cher ;
- l'entreprise a économisé 3 heures de travail d'un salarié à temps plein, tout en perdant 3 heures de travail d'un cadre (plus qualifié et plus important).
Je ne dis pas que ce genre de calcul est toujours correct. Parfois, il est plus rentable de passer le temps d'un manager que celui d'un employé. Surtout si un employé travaille sur un projet unique, il ne peut pas être arraché et personne ne peut le remplacer. Mais est-ce toujours le cas ?
3. N'a pas le temps de remplir ses fonctions, qui sont plus difficiles
Suite et conséquence du moins précédent. En raison du fait que le gestionnaire charge son horaire de travail non essentiel, il n'a pas le temps pour le travail qui lui est assigné par le poste et que personne d'autre ne fera certainement.
Souvent ce genre de travail devient justement la fonction de management : planification, délégation, contrôle, ... Le manager n'a pas le temps d'analyser l'atteinte des objectifs de l'unité, le manager n'a pas le temps d'élaborer des solutions pour neutraliser les écarts, le manager n'a pas le temps de prendre des mesures préventives pour éviter les écarts... sous-entraîné... Il n'a pas le temps !
Comme vous pouvez le comprendre, il s'agit d'un cercle vicieux : plus le manager travaille de ses mains -> moins il a de temps pour enseigner ce travail à quelqu'un -> plus il doit faire le travail tout seul...
Donc, le manager doit allonger sa journée de travail de quelques heures de plus, car il n'aura tout simplement pas le temps de tout faire.
4. Autorisation d'être non professionnel
Le surmenage permet au leader d'éviter les pratiques de développement et de gestion. Il n'a pas besoin d'apprendre à déléguer, il n'a pas besoin d'apprendre à contrôler. Pourquoi forcerait-il quelqu'un et deviendrait-il une « mauvaise personne » ? Vous pouvez travailler plus et tout faire vous-même.
De plus, il y a une règle : "si tu veux bien faire, fais-le toi-même". C'est un autre argument pour lequel vous ne devriez pas confier quelqu'un.
5. Permission d'être inefficace
Le surmenage permet au leader de ne pas penser à l'efficacité et à la planification de sa journée de travail. Lorsque votre horaire de travail n'est pas standardisé, vous n'avez pas à vous soucier de la façon de passer du temps de manière optimale pendant la journée : vous n'avez pas besoin de préparer les réunions (la préparation réduirait la durée), vous pouvez regarder des clips vidéo pendant la journée , tu peux aller boire du café longtemps, tu peux recevoir tout le monde qui vient à toi et tout le monde pour dire oui. Pourquoi se serrer et se dépêcher quelque part, si vous pouvez allonger la journée de travail à 10-12 heures et tout faire calmement ?
6. Structure gâtée
En règle générale, un manager qui surmene régulièrement a une vie facile et bonne pour ses employés. Et le problème ici n'est pas qu'ils se sentent bien, mais qu'il les chouchoute. Au lieu d'analyser son travail, le travail de ses employés, la charge de travail au cours de la journée, trouver des opportunités d'optimiser le temps et les efforts, automatiser quelque chose, simplifier quelque chose - le manager choisit la voie du traitement. Comme, "nous n'avons pas le temps, tout le monde est occupé, donc je dois travailler plus dur."
Les salariés s'habituent à un régime semi-décontracté, et puis, quand le pouvoir change, ou qu'il y a des changements dans la tête du chef, il sera difficile d'attiser une telle structure (sans conséquences).
7. Démotivation
Le cadre moyen est plus qualifié que l'employé moyen. Il le comprend, et pour lui c'est l'un des filtres importants. Et lorsqu'un tel leader doit effectuer un travail qui ne nécessite pas toutes ses connaissances, ses compétences et son expérience (moins qualifiée), elle, pour le moins, ne le rend pas heureux.
Lorsqu'il s'agit d'une action temporaire, elle est tolérable. S'il s'agit d'une nécessité constante, cela peut être un facteur démotivant fort.
8. Ignorer le potentiel humain
Lorsqu'un leader a la capacité de recycler dans son arsenal, il devient moins proactif et accorde moins d'attention au potentiel des employés.
Donc, si le leader ne peut pas s'attarder, il essaiera par tous les moyens de trouver des opportunités au sein de la structure. Il étudiera ses employés, il les développera, il utilisera leur potentiel à 100%. Tout pour être à l'heure. Cela le motive à trouver des opportunités !
Conclusion :
1) Si votre subordonné est un manager et qu'il est surmené , déterminez à quoi cela est lié.
Je souligne trois raisons populaires :
- désir personnel du leader;
- par nécessité;
- « Alors accepté. »
La pire raison est "c'est tellement accepté". Cela signifie qu'il y a une règle tacite dans l'entreprise : « celui qui travaille beaucoup est un bon garçon ». Devinez qui est responsable de l'existence d'une telle règle ?
Les deux autres raisons sont plus adéquates et nécessitent une analyse approfondie. S'il s'agit d'un désir personnel, c'est louable, mais il convient de veiller à ce que cela n'affecte pas la structure (problèmes # 6 et # 8). S'il s'agit d'une nécessité de production, cela vaut la peine de l'analyser et de comprendre si le traitement est vraiment la seule et la bonne option.
Mais, même si votre supérieur hiérarchique ne fait pas trop de travail, faites toujours attention au travail qu'il effectue pendant la journée de travail et à combien il correspond à ses qualifications et à sa fonctionnalité. S'il s'avère qu'il fait un travail qui peut être facilement délégué et qu'il y a quelqu'un et que quelqu'un a le temps, faites-le. Même si le manager au lieu de ce travail n'aura rien à donner (ce qui est très douteux), il vaut mieux pour lui rester avec une fenêtre vide du travail que d'enlever le pain de ses subordonnés.
2) Si vous êtes un leader et que vous recyclez- réfléchir aux conséquences décrites. Après tout, si vous recyclez, vous voulez faire le bien de l'entreprise. Et puisque vous poursuivez de bonnes intentions, vous devez penser de manière globale afin qu'il ne s'avère pas que, d'une part, vous êtes bénéfique, et d'autre part, vous nuisez. Et, au final, il s'avère que ce serait mieux si vous ne faisiez pas du tout cet avantage ...
Conclusion générale
Le recyclage n'est ni mauvais ni bon. Le fait de surmener montre simplement le temps qu'un employé consacre à l'exercice de ses fonctions et ne peut en aucun cas être un indicateur de son efficacité. Il ne faut pas se laisser guider par les stéréotypes « retravailler ça veut dire un bon gars et impliqué » ou « à 18h il n’est plus là, donc il se fiche de l’entreprise ». Pas! Hélas, tout est beaucoup plus compliqué et dans chaque cas, cela vaut la peine d'approfondir les détails. C'est ce que je vous conseille de faire régulièrement ! Trouvez d'
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