Qu'est-ce qui différencie un mauvais employé d'un bon? Je considère l'une des qualités - nous formulons complètement à partir et vers le savoir traditionnel (tâche technique) pour la tâche, et nous regardons combien il faut consacrer nos efforts à l'employé pour accomplir la tâche. Détails sous la coupe.
Prenons le savoir traditionnel le plus simple: déplacez le sac d'un coin de la pièce à un autre (d'un endroit à un autre). La prochaine étape consiste à formuler clairement les savoirs traditionnels:
- quand déplacer le sac
- où mettre le sac (on met des points directement sur le plan de construction)
- est-il possible de mettre le sac à l'envers à la fin ou non
- est-il possible de "battre" le sac ou il y a des choses fragiles dedans
- si au point final le sac doit être appuyé contre quelque chose (par exemple, contre un mur), ou cela ne devrait pas être autorisé
- etc.
Dans un modèle idéal de la situation, nous avons décrit en détail les savoirs traditionnels Après tout, nous devons évaluer l'employé, pas la spécification technique. Vous pouvez créer certains de vos propres savoirs traditionnels simples.
Ensuite, nous donnons à l'employé ces savoirs traditionnels, nous lui expliquons les savoirs traditionnels, à tel point qu'il comprend tout.
Et puis nous mesurons - combien nous devons dépenser nos efforts pour que les savoirs traditionnels soient satisfaits.
Ce qui peut arriver:
- L'employé n'a pas terminé la tâche - nous avons déployé des efforts pour lui rappeler la tâche.
- Par exemple, un employé a mis le sac à l'envers, mais cela n'a pas été autorisé - encore une fois, nous avons déployé des efforts.
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