Précision :
Dans ce cas, je ne me concentre pas sur le problème du retard, mais sur tous les possibles méfaits mineurs qu'un employé précieux peut commettre. Par conséquent, en lisant le message, au lieu d'être en retard, vous pouvez substituer toute autre infraction qui est, plus ou moins, d'importance équivalente.
Que signifie pour vous le terme « être en retard » ?
Tout d'abord, vous devez comprendre la règle qui a été violée. Alors, l'obligation de se présenter au travail à l'heure est-elle une farce, un système ou un besoin justifié ?
Si la performance d'un employé ne dépend en aucune manière de l'heure d'arrivée au travail et que l'entreprise ne souffre en aucune manière de l'horaire libre des visites, vaut-il la peine de prêter attention à cet aspect ? Bonne question à laquelle vous devez trouver une réponse.
Si, néanmoins, il existe des justifications à l'exigence - allez-y ...
Que signifie pour vous le terme « employé précieux » ?
Est-ce un super expert, ou est-ce une personne qui vous est agréable en communication, ou est-ce un employé ordinaire, mais vous êtes dépendant de lui et vous devez faire des concessions ? C'est la deuxième question importante qui mérite une réponse.
Pourquoi est-il en retard ?
La troisième question est : « Ce précieux employé a-t-il des raisons objectives d'être en retard ? Ne soyez pas surpris, même une inconduite régulière peut avoir des raisons objectives.
Par exemple, dans ma pratique, il y avait deux employés dont les raisons des retards réguliers me paraissent objectives et valables :
1) L'employé a emmené l'enfant à la maternelle le matin. La situation était complètement indépendante de lui. Donc, il aurait pu venir à la maternelle plus tôt, mais il a dû attendre le professeur qui pourrait être en retard. Il revenait toujours dos à dos et était souvent en retard.
2) L'employée voulait prendre le petit déjeuner avec son mari et aller travailler avec lui. Mais comme son mari avait un emploi du temps plus libre, il n'était pas pressé, et à cause de lui, elle était en retard.
Le deuxième exemple peut sembler assez douteux, mais, premièrement, nous parlons d'employés précieux, et si c'est le cas, nous devons considérer toutes leurs demandes, quelle que soit leur bêtise. Deuxièmement, l'aspect « famille » et « petit déjeuner avec mon mari » était important pour l'employé, et pour l'entreprise c'est un moyen de motivation très bon marché (pour satisfaire le principal facteur de motivation de l'employé). Troisièmement, cette raison coïncidait avec mes valeurs : je suis pour la famille, pour un petit-déjeuner en commun, pour une relation forte. Par conséquent, il ne m'était pas difficile de comprendre son motif et de le satisfaire. Je considère que son retard est justifié et correct.
Peut-être avez-vous vous-même provoqué le retard de l'employé ?
Alors, si l'entreprise n'avait pas de règle pour arriver à l'heure, tout le monde venait et venait comme il voulait, le salarié est-il responsable de son retard ? Sans aucun doute, sa faute est, mais vaut-il la peine de commencer la solution du problème avec sa personne.
Digression lyrique
Comme je l'ai écrit dans un de mes articles précédents, le leader fréquente parfois l'éducation, il se lasse du désordre, et il décide de vivre d'une nouvelle manière. Le plus souvent, cela se produit le week-end ... Il vient travailler le lundi, se lève à la porte et commence à attraper et à lire les délinquants. C'est-à-dire qu'il les met en ton. Mais, cette approche est extrêmement mauvaise et ne provoquera rien d'autre que la surprise et la démotivation.
Par conséquent, pour revenir au sujet de la question, si auparavant la structure fonctionnait de manière lâche et que les gens venaient quand ils le voulaient, cela vaut la peine de commencer par changer les approches et les règles actuelles, et non avec le contrevenant ...
Nous sortons le salarié de la réglementation
Malgré le fait que je sois favorable au système, j'ai en même temps utilisé à plusieurs reprises l'approche de « retirer un employé de la réglementation ». C'est-à-dire que j'ai annulé une règle pour lui et qu'elle ne s'appliquait plus à lui.
Avec cette approche, les dirigeants peuvent être visités par de telles préoccupations :
1) « Suis-je autorisé à le faire ? »
Je crois que le chef a toute autorité pour déterminer les modalités de la coopération avec ses subordonnés. Il a le droit de déterminer qui et quand doit venir travailler, à qui et quelle tâche assigner, qui et quoi enseigner/développer,…. S'il n'a pas de tels pouvoirs, un tel leader est inférieur et ne peut être responsable à 100% des résultats des employés qui lui sont confiés et de la structure dans son ensemble.
Par conséquent, si vous êtes un leader et que vous êtes tourmenté par le doute « puis-je décider ? », la réponse est « je peux » (à moins que cela ne vous soit expressément interdit).
Mais, disons que la règle « venez travailler à l'heure » est établie par le directeur et s'applique à l'ensemble de l'entreprise. Alors, bien sûr, vous ne devez pas annuler cette règle avec votre propre mot (cela ne peut pas être fait). Mais, et laisser tout tel quel et répondre à l'employé « eh bien, de telles règles... je ne peux rien faire » est également impossible. Donc que fais-tu? Adressez-vous à la personne qui a établi cette règle et convenez des conditions individuelles pour votre employé.
Important! Préparez suffisamment d'arguments pour que votre raisonnement ne sonne pas comme « c'est un bon employé et je suis content de lui ». Vous devez montrer en chiffres dans quoi il est bon et comment son travail affecte les résultats de l'entreprise.
N'oubliez pas que les règles sont conçues pour aider l'entreprise à atteindre les résultats qu'elle souhaite. Si une règle a exactement le résultat inverse sur un employé, cela signifie que soit la règle est inadéquate, soit l'employé doit en être retiré. Alors, s'il est important pour un salarié de prendre le petit déjeuner avec sa famille et que ce salarié a vraiment de la valeur, l'entreprise devrait faire des concessions et pour lui d'annuler cette règle.
2) "Les autres seront offensés qu'il le puisse, mais ils ne le peuvent pas..."
Oui, si vous vous contentez de prendre et de punir certains pour leur retard, et d'autres non, les employés seront offensés. Par conséquent, nous ne devrions pas laisser nos conditions individuelles secrètes au collectif.
Une fois qu'une décision a été prise sur les conditions individuelles de l'un des employés, vous devez organiser une petite réunion d'information au cours de laquelle vous :
- annoncer cette décision;
- expliquer les raisons;
- explique ta logique.
Le dernier point est le plus important. Vous devez expliquer clairement aux gens pourquoi vous êtes prêt à annuler la règle pour Ivanov. Vous devez nous dire: «puisqu'Ivanov fait parfaitement son travail (et cela doit être étayé par des chiffres), je suis prêt à toutes les conditions individuelles pour de tels employés. Et si quelqu'un veut la même approche, sa performance devrait être tout aussi bonne. »
PS Nous devrions essayer de tout dire tel quel, mais pas nécessairement. Ainsi, par exemple, si un employé ne souhaite pas que la raison du changement d'horaire devienne publique, vous devriez manquer ce moment. Après tout, est-ce tout de même pour l'équipe pourquoi cela doit venir plus tard / plus tôt, l'équipe s'intéresse aux raisons pour lesquelles vous lui faites des concessions, et pas tout le monde.
3) "Les autres voudront aussi être en retard..."
Oui, il le feront. Mais changeons un peu la terminologie et le sens. Nous ne « permettons pas d'être en retard » - nous « fixons un horaire individuel » pour l'employé.
Par exemple, j'avais un employé qui était toujours en retard et qui ne pouvait tout simplement pas s'empêcher d'être en retard. Une tentative de décaler son horaire de travail de +1 heure (pour commencer la journée de travail non pas à 9 heures mais à 10 heures) n'a rien donné - il était toujours en retard pour ses 5 à 15 minutes standard. Ensuite, j'ai opté pour une approche plus flexible. J'ai introduit un horaire pour que l'employé calcule le nombre d'heures requis et l'ai privé de la nécessité d'être en retard (sa fonctionnalité le permettait). Il pouvait venir n'importe quand, mais il devait travailler exactement 8 heures (plus une heure pour le déjeuner). Cela a fonctionné, le problème a été résolu. Et, ce qui est le plus intéressant, l'employé a commencé à venir plus tôt, car la perspective de veiller tard ne le rendait pas très heureux.
Conclusion : si un employé a de la valeur, il peut être déchargé de l'action de toutes les règles et réglementations, si cela n'affecte pas l'efficacité du travail (le sien et la structure dans son ensemble). Trouvez d'
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