Après avoir soumis plus de trois cents candidatures à des postes complètement différents dans différentes entreprises dans différents pays, j'ai commencé à remarquer un schéma clair dans la façon dont la description de poste reflète directement ce qui vous attend réellement sur le lieu de travail. Il n'est pas toujours possible de comprendre facilement et immédiatement ce qui se cache derrière et ce que les RH signifient vraiment, par exemple, sous le point «résistance au stress» dans la liste des exigences pour un candidat. Dans cet article, je souhaite partager mon expérience dans la recherche du poste idéal et les compétences que j'ai acquises après des centaines d'entretiens sur les trois cents candidatures mentionnées ci-dessus. Je veux vous montrer comment analyser la description des postes vacants avant l'emploi afin de trouver un emploi qui vous conviendra vraiment selon vos critères pour un emploi «idéal». Ici, nous considérerons la recherche d'emploi comme une science distincte,avec des exemples illustratifs.
Cette série d'articles s'adresse à la fois aux diplômés verts qui viennent de recevoir un diplôme et aux hauts fonctionnaires chevronnés qui ont remplacé plus d'une équipe. Il peut également être utile pour les responsables RH comme un aperçu de leurs activités de l'extérieur pour analyser les erreurs et y travailler.
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introduction
Alors, commençons. La première chose à retenir lors de la lecture des descriptions de poste est que les gens les ont rédigées. Huile-huile, non? Mais c’est beaucoup plus important, alors de comprendre exactement à qui a été confiée la tâche de rédiger une description de poste - HR June / Timlid / not HR June, mais encore peu de compréhension de ce qu’est le développement, etc. Une telle analyse peut être très utile aux stades ultérieurs de l'emploi. J'ai rencontré un grand nombre d'emplois qui nécessitent des compétences incroyables pour le poste N, ce qui m'a souvent conduit à la conclusion que la personne qui rédige cette description de poste n'a aucune idée de ce que l'on attend des candidats (une petite note latérale, souvent sur les étapes ultérieures des entretiens, des employés encore plus compétents que les RH de juin, les chefs d'équipe par exemple, ne comprennent pas exactement ce qu'ils attendent des candidats à ce poste,mais plus à ce sujet dans les parties suivantes des articles de cette série).
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Une description peu claire et détaillée des compétences nécessaires est un très bon indicateur préliminaire que vous serez «motivé» et que vous devrez faire face à des tâches en dehors du champ de votre spécialisation. Par exemple, parmi ces trois cents postes vacants dont j'ai parlé au début, il y avait de nombreux postes vacants pour le poste de développeur backend, où les exigences étaient assez attirées par le fullstack, vers lequel la connaissance du domaine et la compréhension de ML / DL étaient souvent attirées, et non le backend. Les gestionnaires et l'équipe dans son ensemble doivent avoir une délimitation claire des tâches et une compréhension de qui fait quoi. Vous ne pouvez pas embaucher un développeur backend et le forcer à développer le front, et en plus former des modèles ML pour le salaire du backend. Si, par exemple, l'entreprise est petite et que l'équipe ne compte pas autant de personnes justifiant une telle utilisation du personnel, cela devrait figurer dans la description de l'offre d'emploi,exactement comme l'entreprise dans ce cas devrait préciser qu'elle ne recherche pas un développeur backend, mais un garçon de tous les métiers, enfin, ou juste un développeur fullstack. Cependant, rien n'est parfait, et il faut supporter ce qui est, et donc faire attention à ces détails lors de la recherche d'un emploi.
Exigences peu claires pour les candidats: eux-mêmes ne savent pas ce qu'ils veulent
Il existe une autre variante des postes vacants décrits de manière ambiguë, lorsque les exigences des candidats mélangent un ensemble de technologies similaires. Voici un exemple que j'ai trouvé et même sauvegardé parmi ces trois cents postes vacants lors de ma recherche d'emploi il y a 2 ans.
Exigences:
le Python 3.6,
le Django, le Django-REST, le Django-rq, le Flask, Tornado, CherryPi;
MySQL / Postgres
Connaissance de docker / docker-compose;
Comprendre http, https. REST, RESTful, SOAP;
Connaissance de React Redux, AngularJS;
Malgré la relative simplicité de ces frameworks, il m'est difficile d'imaginer un candidat au poste de développeur backend qui comprend toutes ces technologies en même temps. On peut supposer que la connaissance d'un cadre est probablement suffisante pour ce poste, mais encore une fois, les recruteurs en ont trop besoin et l'essence principale de ce que vous ferez exactement n'est pas tout à fait claire. Idéalement, les exigences devraient indiquer exactement la pile technologique avec laquelle vous travaillerez directement; les exigences doivent être claires et précises - cela montre que les personnes qui vous embauchent ont une idée claire de qui ils recherchent à ce poste et de la manière de le développer.
Exigences de base: résistance au stress
Enfin, mon élément préféré sur la liste des exigences pour un candidat est la «résistance au stress». C'est le plus courant des points controversés que l'on peut trouver sur les sites de recherche d'emploi. Qu'est-ce que ça veut dire? Je ne comprends toujours pas vraiment quel type d'employeurs de qualité personnelle recherchent chez les candidats en vertu d'une telle clause, mais une chose est sûre, il y a plusieurs très bonnes raisons de ne pas obtenir un emploi là où il y a une telle clause dans la description. Premièrement, une personne normale et en bonne santé qui ne souffre pas de penchants masochistes ne veut pas être stressée au travail. Contrairement à tous les mythes, le travail ne doit PAS être stressant! Le travail doit être agréable! Deuxièmement, c'est un autre indicateur de ce qui se passe dans l'équipe et des tâches avec lesquelles vous devrez peut-être travailler. Il y a des raisons infiniespourquoi les recruteurs recherchent des candidats résistants au stress. Très probablement, les chefs de projet sont incompétents et ne sont pas en mesure d'attribuer correctement les tickets par compétence et par le nombre de tâches. Ceux. un gestionnaire peut ne pas savoir comment gérer les ressources humaines et comment gérer une équipe. Une autre raison est que l'entreprise économise peut-être sur le nombre d'employés: l'équipe n'a pas assez de mains, il y a plus de tâches que le nombre de personnes qui peuvent les gérer, et tout brûle constamment. L'entreprise peut également économiser sur la qualité des employés en embauchant ceux qui ont simplement demandé moins de salaire pour les entretiens. Dans tous les cas, tout l'intérêt de l'existence des managers est que les développeurs ordinaires n'ont pas à stresser en raison des tâches auxquelles ils ont été confiés; tandis que la tâche principale des chefs d’équipe et des chefs de service est de s’assurer queafin que l'équipe dispose d'un nombre et d'une qualité d'employés suffisants pour les projets qu'elle va développer.
Contrairement au titre clickbait de cet article, malheureusement, le sujet de l'approche psychologique que j'ai utilisée dans les derniers stades de l'emploi (entretiens téléphoniques et surtout sur site, où parfois je consultais littéralement mes enquêteurs en tant que clients) n'y était pratiquement pas couvert. Cependant, dans les parties suivantes de cette série d'articles, je vais essayer de vous plonger davantage dans le sujet de l'analyse appliquée du comportement, et au moins vous apprendre à prêter attention aux petites choses dans le comportement des intervieweurs, tout comme j'ai essayé de vous apprendre à faire attention aux petites choses dans la description des postes vacants.
Que pensez-vous de ceci? Je serai heureux de discuter avec vous dans les commentaires.