Au départ, nous avions une hypothèse selon laquelle il serait joué principalement par les élèves d'hier ou ceux qui ont peu d'expérience. Mais dans la pratique, la liste des participants comprenait des directeurs, des professeurs et de nombreuses autres personnes déjà installées dans la vie. Pourquoi l'ont-ils fait? Bonne question. La réponse partielle est que tout n'est pas décidé par le travail ou l'argent.
Sous la coupe se trouve l'analyse de notre cas de printemps, qui peut s'avérer intéressant pour les «eychars» des grandes entreprises et ceux qui recherchent non seulement un emploi, mais leur vocation.
Pourquoi le lien "candidat-CV-recruteur" est obsolète
Le monde des demandeurs d'emploi et des employeurs est en constante évolution. Les premiers affinent leur curriculum vitae, voulant trouver un emploi décent, réaliser et développer leurs talents, obtenir une récompense bien méritée et, bien sûr, gravir les échelons de carrière. Ces derniers passent des nuits blanches à chercher parmi les millions de propositions de tels employés qui comprennent la tâche et ne dérogent pas aux délais.
Le dernier mot appartient toujours à l'employeur - c'est lui qui fait le choix final. Et en cela il y a une certaine injustice par rapport à l'employé potentiel.
Dans l'ensemble, tout ce qu'un candidat peut faire pour se faire connaître est de rédiger un CV et d'espérer que l'employeur verra miraculeusement entre les lignes un profil sec d'un employé prometteur.
Malheureusement, l'employeur n'est pas une personne télépathique et évalue donc souvent les candidats de manière intuitive et très, très subjective. Dans ce domaine, même un expert RH expérimenté peut se tromper dans l'évaluation, sans tenir compte des caractéristiques personnelles du candidat. Par exemple, un spécialiste fait partie de «l'équipe générale», et soudain toutes ses qualités positives deviennent invisibles.
Et ici, le point n'est pas du tout que les talents ont été embellis dans le CV du candidat. C'est juste que ce candidat, par exemple, un leader potentiel, et sa place est à la tête de l'équipe, et dans tous les autres postes, il sera inefficace.
Le deuxième problème qui fait obstacle à une embauche réussie est le test d'aptitude. Après tout, c'est une chose de déclarer ses compétences, et une autre de les prouver dans la pratique.
L'idée principale est de relancer les cas
Pour aider à construire une relation optimale entre le candidat et l'employeur, nous avons essayé de résoudre plusieurs problèmes difficiles.
- Trouvez la réponse à la question: comment vérifier le potentiel d'un candidat à un poste vacant? Souvent, le candidat lui-même définit incorrectement ses forces et ses faiblesses - il a besoin d'aide pour cela.
- En soumettant sa candidature à une agence de recrutement, une personne peut à la fois surestimer et sous-estimer ses capacités. Comment comprendre qu'il peut réellement?
- Aucun projet moderne ne se fait seul. Par conséquent, il est très important de savoir si le candidat est capable de s'acquitter efficacement des tâches assignées avec d'autres personnes.
Après réflexion, nous sommes arrivés à la conclusion qu'il n'y a qu'une seule façon de répondre à ces questions importantes - en regardant les candidats dans le cas (cette pensée de la casquette nous donne une chance de tout regarder d'une nouvelle manière).
De toute évidence, nous avons besoin d'une sorte d'environnement où une personne pourrait confirmer les compétences professionnelles déclarées, les talents et également démontrer des qualités personnelles dans le travail d'équipe.
Ce serait également formidable si ce système facilitait l'avancement rapide des candidats prometteurs dans cet environnement de test. En conséquence, il y a plusieurs années, nous avons créé la première version de notre concours personnel Open Selection.
Quel est le truc
Nous avons organisé la première sélection ouverte en 2012. L'idée principale était de créer un environnement de travail pour les demandeurs d'emploi au plus proche des vraies «conditions de combat». Les candidats sont entrés dans l'environnement de travail avec des tâches, un plan de livraison de projet par étapes et, surtout, une équipe de personnes partageant les mêmes idées. Avec ce dernier, il faut trouver un langage commun, réfléchir, chercher des solutions constructives, argumenter, céder, si nécessaire - motiver.
Jusqu'à cette année, toutes les sélections étaient à temps plein. Les participants ont soumis des candidatures, puis sont arrivés à l'endroit où se déroulait l'étape principale. Nous soupçonnions que nous perdions les meilleurs candidats à ce sujet, qui se débrouillent très bien, et rien n’incite à tout abandonner et à se rendre au concours.
Cette année, pour des raisons bien connues, nous n'avons pas pu effectuer la «Sélection ouverte» hors ligne. Nous avons relancé l'ensemble de la compétition à partir de zéro, tout déplacé en ligne, introduit de nouveaux scripts, écrit un robot Telegram. C'est peut-être pour cette raison qu'ils ont établi un record pour le nombre de participants - plus de quatre mille personnes sont venues à la compétition. Comment aimez-vous ça, coronavirus?
Le nouveau format se composait de trois étapes et durait un mois et demi. Nous avons commencé le 2 mars et résumé les résultats le 20 avril.
- Première étape, 30 jours. Les participants se sont inscrits, ont rédigé leurs cas, évalué les cas d'autres personnes, ont suivi des cours et des tests en ligne.
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Lors du marathon par équipes, les candidats devaient choisir l'un des 9 domaines technologiques: éducation, drones, voitures, neurotechnologie ( marchés NTI , par exemple AeroNet - pour ceux qui développent et utilisent des drones), proposer une idée de projet, faire une présentation pour les investisseurs et constituer une page de destination.
Le potentiel de chaque groupe pouvait être vu dès le début. Le tableau de données que nous avons reçu après la deuxième étape nous a permis de construire un tas d'infographies intéressantes. Il s'est avéré que ceux qui n'ont pas passé beaucoup de temps à se connaître et qui sont rapidement passés par l'étape de préparation de la présentation, ont fait face à la page de destination de leur projet deux fois plus vite. En général, le temps passé par les équipes ressemblait à ceci:
Et voici comment nous avons affiché le nombre de participants actifs dans les chats:
Et pour une faible activité, les équipes ont eu des points réduits.
Les finalistes se sont battus non pas pour des postes vacants spécifiques, mais pour des groupes
Le concours personnel habituel ressemble à un "cochon dans un coup": en acceptant ses conditions, chaque participant fait un choix en faveur d'un poste spécifique. Il existe un risque que ce choix ne justifie pas les attentes - les relations avec l'employeur ne se développeront pas, les préférences changeront ou ce poste sera occupé. Dans la sélection ouverte, nous avons agi différemment.
Nous avons combiné des postes vacants similaires en pistes. Track est une direction qui nécessite des connaissances et des compétences spécifiques de la part d'un candidat: connaissance des lois, du marché de l'éducation ou des principes du marketing. Il s'est avéré 12 pistes avec 36 postes vacants. Les participants ont pu travailler calmement sur leur dossier et ce n'est qu'à la dernière, troisième étape du concours qu'ils ont choisi un poste qui leur plaisait.
Qui sont les participants
En comparaison avec des sélections similaires effectuées plus tôt, la géographie des participants s'est élargie. La sélection actuelle couvrait 76 régions de Russie et plus de la moitié de toutes les demandes de participation au concours provenaient de Moscou, Saint-Pétersbourg, Ekaterinbourg, Rostov-sur-le-Don et Kazan.
Le plus jeune - 16 ans, il a postulé pour un chef de marque, et le plus expérimenté - 69 ans, il a choisi le poste de responsable des programmes éducatifs. En comparaison, lors de la dernière sélection, la tranche d'âge n'était que de 20 ans et le membre le plus âgé de l'équipe avait 48 ans.
Au départ, nous pensions que le principal objectif de la participation serait ces vacances. Cependant, pour certains participants à la sélection ouverte, les offres d'emploi n'étaient pas particulièrement nécessaires. Beaucoup d'entre eux ont déjà eu lieu dans leur domaine en tant que spécialistes. Ces personnes ont vu l'opportunité de relever ce défi plutôt comme un moyen d'acquérir une nouvelle expérience et de confirmer leurs compétences.
Les équipes comprenaient des professeurs, des psychologues, des chefs d'entreprise, des étudiants et des enseignants. Par exemple, Andrey Korabelnikov - Docteur en sciences, professeur. Développer des projets scientifiques et pédagogiques. Fondé trois startups. Dans l'Open Selection, il faisait partie de l'équipe EduTechPlace, où il était responsable des solutions techniques du projet et de la recherche d'innovations.
Chef d'équipe - Dmitry Kozyrev. À un moment donné, il était engagé dans la préparation d'événements sociaux de masse à Saint-Pétersbourg, a étudié la psychologie et les bases de la psychanalyse. Actuellement, il est directeur d'un magasin de meubles en ligne. Le but de sa participation à la Sélection, selon ses propres mots, est de trouver une rampe de lancement pour l'introduction de nouvelles initiatives sociales. En d'autres termes, une personne cherchait un autre endroit où diriger l'énergie.
Cas: réorganisation des moteurs de la Poste russe et de la Marussie
Chaque participant a travaillé sur son propre cas, et bien qu'il s'agisse principalement de problèmes hypothétiques, les participants ont aimé trouver des solutions. Et certains projets ont dépassé le cadre du concours.
Par exemple, au second tour de la Sélection, les membres de l'une des équipes ont transformé leur tâche en une véritable startup technologique tournée vers le marché de la formation en entreprise. En seulement dix heures et demie, ils ont compris comment développer une plateforme d'apprentissage en réalité virtuelle et augmentée polyvalente et open source. Selon eux, cette idée peut être utilisée pour former et recycler des ingénieurs.
Un exemple de travail dans des lunettes de réalité mixte Microsoft HoloLens 2
Lorsqu'ils ont expliqué les étapes spécifiques qu'ils avaient suivies après la finale du concours pour lancer leur projet, nous avons décidé que cette expérience serait utile pour ceux qui ont une idée de démarrage - en passant, nous avons fait un article séparé à leur sujet dans Zen.
Il y avait d'autres tâches intéressantes, sur la solution desquelles les participants de la Sélection ont dû se creuser la cervelle. Par exemple, comment réorganiser le holding, qui comprend la poste russe, Marussia Motors et le pôle d'innovation de Moscou? Autre défi: proposer un programme éducatif aux membres du gouvernement. Il a fallu développer le concept de ce programme, réfléchir à la composition des intervenants à inviter et à ceux qui ne devraient en aucun cas être invités, et finalement il a fallu estimer combien coûterait ce plaisir.
C'était aussi amusant de voir comment une autre équipe de la sélection a résolu le problème avec un cas intéressant de développement de salles du futur. Les candidats devaient donner une réponse claire: quelles solutions technologiques y seront définitivement incluses et lesquelles ne le seront jamais. Et encore une chose: comment assurer le débit de 1 million de personnes par an. La plupart s'appuyaient sur les innovations technologiques, les gadgets, la «maison intelligente», le respect de l'environnement et la personnalisation pour le visiteur. La chambre a même été proposée pour être située dans le métro de Moscou. Il semblait que les participants avaient tout prévu! Meubles en bois, sons de la nature, bla bla bla. Mais le commentaire de l'expert a renvoyé les romantiques enthousiastes sur terre: "Tout est comme il se doit, AR, AI, big data et ainsi de suite ... Les gens, où est le WC? !!"
Pas de système de notation
Afin de ne pas vider la concurrence et de la faire ressembler à une sélection de personnel sec par des méthodes conservatrices, nous avons dû reconstruire les mécanismes d'évaluation des candidats. Pas de chiffres, juste un système de notation binaire - "oui" ou "non". Nous avons appelé les classements par équipe et par notes individuelles .
Fiche de l'équipe numéro 56: composition, statistiques, activité
Nous avons également décidé d'ajouter une fonctionnalité provocante et avons donné aux participants la possibilité de noter les cas d'autres personnes. Nous avons informé dans les conditions du concours que les candidats recevront des points supplémentaires pour une évaluation objective. La manière exacte dont l'objectivité sera déterminée, en accord avec l'opinion des experts ou d'autres participants, n'a pas été mentionnée. En conséquence, l'innovation n'a pas révélé les pires aspects de la nature humaine. Aucun des candidats n'a tenté d'augmenter sa cote en abandonnant un concurrent. Après le comptage des votes, il s'est avéré que l'opinion des participants coïncidait presque avec l'évaluation des experts et ne différait que de quelques pour cent.
Quant à la deuxième étape de la sélection ouverte, nous n'avons pas non plus compliqué ici le calcul de l'évaluation et n'avons donc laissé que deux critères principaux permettant de tirer une conclusion objective sur le travail effectué: l'efficacité de l'équipe et sa cohésion.
Bien sûr, il y a eu des plaintes concernant le système d'évaluation. Néanmoins, on peut considérer que le principe se justifiait, car le mécontentement des participants individuels était plutôt causé par leur place dans la notation, et non par l'approche de la notation. Nous avons adopté l'expérience acquise et, à la fin du concours, nous l'avons utilisée pour deux nouveaux services.
Opinion personnelle
Nous avons fait la sélection non seulement pour résoudre le problème d'embauche. Lorsque je cherchais moi-même mon tout premier emploi, j'ai fait la même chose que la plupart des jeunes étudiants ambitieux. Elle a rempli les papiers une centaine de fois, avec le dernier peu de force, elle a trouvé au moins un certain mérite. Pendant très longtemps, j'ai compris quoi écrire dans la colonne "Expérience" alors qu'elle n'était vraiment pas là. Et en toute sincérité, à chaque fois que j'écrivais un nouvel essai sur le thème «Pourquoi je veux travailler pour toi».
Une série de tentatives infructueuses sur l'appareil a ensuite nui à mon estime de soi. Je pense que c'est en partie pour cette raison que la sélection ouverte a pris exactement les formes auxquelles nous sommes parvenus maintenant.
Pour de nombreux participants, le concours est devenu une sorte d'ascenseur social: il a été l'occasion «d'éclairer» les plus intelligents et les plus sûrs d'eux-mêmes, de se mettre en relation, de recruter une équipe pour leurs propres projets.
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À l'issue du processus de sélection, nous avons reçu plusieurs dizaines de demandes d'aide au recrutement d'employés. Une semaine plus tard, nous avons décidé de créer une plateforme de recherche d'employés sur la base de l'Open Selection. En conséquence, nous avons rapidement lancé le service Longpoll pour les employeurs.
Tout y est, comme lors du concours: questions non standard pour les candidats, système de notation automatique avec un nombre illimité de facteurs, tâches d'équipe, recommandations de développement pour les participants. Il existe une version gratuite et une version payante avancée, si l'employeur souhaite créer personnellement un tel concours pour ses demandes et suivre les candidats dans le workflow.
Images visuelles de 12 directions dans lesquelles nous recherchions des employés cette année
Sélection ouverte en éducation
Nous avons toujours utilisé la sélection ouverte pour trouver de nouveaux employés, mais le dernier concours a donné un résultat inattendu: l'école polytechnique de Saint-Pétersbourg a proposé d'organiser une campagne d'entrée pour la magistrature dans le format de sélection ouverte.
En conséquence, nous avons développé un programme de sélection pour le leadership technologique et l'entrepreneuriat et avons transformé l'examen traditionnel en concours. Il est intéressant d'y participer quel que soit le résultat, mais, bien sûr, un concours sans prix n'est pas un concours, donc les gagnants russes recevront une offre pour étudier gratuitement et des étrangers - une réduction sur les frais de scolarité.
Plusieurs avantages que nous voyons dans cette approche.
Premièrement, chaque participant a le droit de faire des erreurs et de nombreuses chances de gagner. La sélection ouverte pour le programme permet aux participants de gagner des points pour une grande variété d'activités.
Deuxièmement, il n'y a pas de «boîtes noires». Toutes les informations sur les évaluations des candidats sont ouvertes et disponibles dans votre compte personnel, afin que vous puissiez toujours évaluer de manière réaliste vos chances de succès.
Troisièmement, la phase d'équipe de la sélection se déroule dans Telegram, un messager familier aux candidats, qu'ils utilisent tous les jours.
Quatrièmement, ce programme enseigne des praticiens qui, dans 2 ans, sortiront d'une magistrature avec une startup en activité, donc ils recherchent des étudiants actifs et réchauffés.
Nous sommes heureux pour le Polytech, nous attendons le début de la nouvelle phase d'équipe, nous espérons que le format sera utile à d'autres entreprises qui sont prêtes à organiser des compétitions et des sélections à grande échelle.