Dans le dernier article, j'ai déjà expliqué comment contrôler les changements, pourquoi il est nécessaire de changer quelque chose et, surtout, comment les gens perçoivent les innovations qui les attendent. Vous pouvez en savoir plus ici . Aujourd'hui, nous nous concentrerons sur des approches pratiques pour surmonter les différentes réactions aux changements de l'équipe.
La dernière fois, nous avons parlé du fait que les gens réagissent différemment aux changements, et cette réaction n'est pas toujours positive. Cependant, la résistance peut être surmontée en aidant les employés à adopter les nouvelles règles.
Si vous regardez de plus près le modèle de Kübler-Ross dont nous avons parlé dans le dernier article, vous pouvez diviser la séquence des réactions humaines en trois grandes étapes:
- Dégivrage ou destruction de l'ancien état
- Mouvement, ou recherche de nouvelles méthodes de pensée et de travail
- Gel ou fixation des modèles et principes de travail formés
Pour passer de la théorie à la pratique, regardons le modèle de John Cotter. Pour une mise en œuvre sans effort des changements, Kotter suggère de suivre 8 étapes dans le travail d'équipe:
- Créer un sentiment de besoin
- Former une équipe de personnes partageant les mêmes idées
- Formuler une nouvelle vision
- Diffuser une nouvelle vision
- Éliminez les obstacles
- Obtenez rapidement les premiers résultats
- Assurer le succès
- Sécuriser les changements de culture d'entreprise
Les quatre premiers points de ce schéma d'actions s'inscrivent dans l'espace «Dégeler» et contribuent à donner une impulsion positive aux réactions humaines, à créer le sentiment que les changements sont vraiment utiles.
Les étapes 5 à 7 aident à orienter le «Mouvement» dans la direction dont nous avons besoin, en créant dans l'équipe et chaque employé individuellement un sentiment de changements positifs, et la dernière, l'étape 8, fait simplement référence au «Freeze» et implique l'adoption par l'entreprise et son équipe d'un nouveau États.
Étapes de la mise en œuvre des changements
1. Sentiment de besoin
La première étape est très importante et implique une communication active au sein de l'entreprise. Pour atténuer le choc émotionnel des changements à venir, vous devez informer l'équipe, parler des avantages des changements à venir.
Par exemple, lorsqu'une entreprise change de propriétaire ou de direction, les gens commencent à s'inquiéter. Si les dirigeants ne donnent ni explications ni clarifications, ils rempliront eux-mêmes l'inconnu d'émotions négatives. C'est ainsi qu'apparaissent les rumeurs et les spéculations. Il faut que tout le monde comprenne que sans les changements à venir, ce serait pire.
Dans le même temps, la communication n'a pas à être verbale, l'essentiel est de créer un message lumineux pour l'équipe. Par exemple, quand Alexandre le Grand a débarqué sur la côte de Phénicie, il a ordonné que tous les navires soient incendiés. Les guerriers, effrayés par la supériorité numérique de l'ennemi, gardaient toujours à l'esprit le plan de retraite. Brûler les navires est un signal à l'armée qu'il n'y a plus d'issue de secours, donc il n'y a que la victoire ou la mort à choisir.
2. Une équipe de personnes partageant les mêmes idées
Les managers mènent le changement, mais sans une équipe de personnes partageant les mêmes idées, il sera très difficile de faire face à leur mise en œuvre. Vous devez trouver un groupe de personnes qui soutiennent le changement et travaillent avec elles. Il ne s'agit pas seulement de leaders - vous devez rechercher des personnes partageant les mêmes idées à différents niveaux afin que plus tard, elles puissent soutenir les changements et devenir un exemple pour les autres.
3-4. Façonner et diffuser une vision partagée
Très souvent, les gens regardent la même chose, disent les mêmes mots, mais veulent dire des choses différentes. Chaque collaborateur peut également percevoir l'avenir après des changements de son propre point de vue. Pour réussir, il faut se forger une vision unique et la transmettre à tout le monde. Et ici, une équipe de personnes qui partagent une vision positive de la transformation à venir aide très bien. Après tout, il est peu probable que vous puissiez parler personnellement à chaque employé d'une grande organisation. Dans la pratique, les grandes entreprises attribuent même souvent le poste d'évangéliste informatique, mais dans notre cas, il travaillera pour un public interne et non externe.
5. Suppression des obstacles
Après avoir abandonné le statu quo existant, la mise en œuvre de nouvelles idées se heurtera inévitablement à des obstacles. La tâche du chef / gestionnaire est d'éliminer ces obstacles le plus rapidement possible. Pour ce faire, vous devez surveiller attentivement l'évolution des processus et suivre leur efficacité.
Et même si tout se passe bien (ce qui n'est généralement pas le cas), il y aura toujours des gens dans chaque entreprise qui résistent au changement. Ci-dessous, nous parlerons de motiver ces personnes et de travailler avec elles.
6. Premiers résultats
C'est un point très important dont dépend en grande partie le succès des changements. Le fait est qu'une personne ne peut pas retenir son attention pendant longtemps. Et si nous avons conçu un grand projet avec des changements d'une durée d'un an, l'enthousiasme des personnes partageant les mêmes idées diminuera d'ici un mois s'il n'est pas activement soutenu. Et pour ce changement doit être soutenu par des victoires et des réalisations intermédiaires.
Par conséquent, un leader avisé prépare le terrain pour des premiers succès rapides avant même que le changement ne commence, car un succès rapide inspire l'équipe et la motive à avancer plus activement. Ce n'est pas un hasard si dans les jeux informatiques, il n'est pas difficile d'obtenir des résultats aux premiers niveaux. Sinon, les jeux ne nous auraient attiré que des changements prolongés et incompréhensibles au travail.
7. Assurer le succès
Il faut se rappeler que tout changement est un moyen de sortir de votre zone de confort. Si une personne passe avec succès le cycle de formation, commence à penser et à agir d'une nouvelle manière et atteint ses objectifs (ils peuvent être différents pour chaque employé), alors les changements sont évalués positivement et font partie de la nouvelle réalité. Mais si vous laissez une personne entrer dans la «zone de panique», l'inconfort croissant peut conduire à un retour en arrière et au refus de changer.
Pour consolider la réussite du changement, chaque personne doit être dans le couloir entre les tâches faciles et difficiles, afin que l'innovation mène à une expansion de la zone de confort et à l'épanouissement personnel de l'employé.
Le livre "Le héros aux mille visages" examine le schéma du développement du héros dans diverses œuvres littéraires. Ainsi, tous les contes de fées se développent selon le même modèle. Le héros reçoit un défi et soit le refuse et reste avec le sien, soit l'accepte et, surmontant les obstacles, acquiert de nouvelles connaissances et rentre chez lui avec une nouvelle expérience.
Ce modèle peut être suivi lors de la mise en œuvre des modifications. En proposant de choisir la voie du changement, nous aidons une personne à grandir et à atteindre un nouveau niveau de conscience de soi. Dans ce cas, il sera heureux dans la nouvelle réalité. Pour que cela se produise, il est nécessaire de créer un objectif attractif, de l'aider à se décider sur cette voie et de ne pas faire de changements trop forts et difficiles pour chacun des participants au processus.
8. Consolidation des changements de culture d'entreprise
Une fois les changements apportés, notre objectif est de les renforcer dans la culture d'entreprise. Cela peut être fait grâce à de nouvelles normes et processus d'entreprise, ainsi qu'à un système modifié de récompenses et de motivation. Avoir des règles de travail clairement définies aide l'entreprise à atteindre un nouveau niveau de maturité et ne permet pas de revenir à l'ancienne méthode de travail.
L'essentiel est de trouver le meilleur moyen
Avec la bonne approche, les employés d'une entreprise adoptent inévitablement une nouvelle réalité et un nouveau modèle, et le changement fait partie de la nouvelle voie. Cependant, il n'est pas si facile de mettre en œuvre cela dans la pratique. Dans le prochain article, je partagerai quelques modèles éprouvés de gestion du changement qui peuvent être appliqués pour réussir même lorsque les gens manifestent une résistance significative. En particulier, nous analyserons la «roue du changement», équilibrant différents processus sur la voie de la transformation de l'entreprise, ainsi que les principes de travail avec des motivations et une approche insulaire de la mise en œuvre des changements.